Μια σύγχρονη προσέγγιση για την κατανόηση της δομής των ικανοτήτων

2024 Συγγραφέας: Harry Day | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2024-01-18 02:26

Η κατανόηση της δομής των ικανοτήτων είναι απαραίτητη για τη λειτουργία ενός σύγχρονου οργανισμού. Πράγματι, ακριβώς βάσει της κατανόησης του τι είναι η ικανότητα και πώς λειτουργεί, ο εργοδότης ενισχύει τις απαιτήσεις του για τον εργαζόμενο, η συμμόρφωση με τις οποίες θα καθορίσει την περαιτέρω απόδοσή του. Δυστυχώς, σε αυτό το στάδιο, δεν είναι πάντα δυνατό να μιλήσουμε για άμεση αντιστοιχία μεταξύ των απαιτήσεων των εργοδοτών και της παραγωγικότητας των μισθωτών εργαζομένων του οργανισμού. Πρώτον, αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι αυτές οι απαιτήσεις δεν αντικατοπτρίζουν πάντα την πραγματική ανάγκη του οργανισμού (πολύ συχνά ο εργοδότης εξετάζει μόνο την εκπαίδευση ή την εργασιακή εμπειρία του αιτούντος, χωρίς να έχει ιδέα για τις ικανότητες). Δεύτερον, οι προσεγγίσεις για την κατανόηση των ικανοτήτων είναι διαφορετικές, επομένως είναι απαραίτητο να διερευνηθεί ο βαθμός στον οποίο αυτή ή αυτή η προσέγγιση μπορεί να αντικατοπτρίζει τις απαιτήσεις για τον εργαζόμενο και σε ποιο βαθμό αυτές οι απαιτήσεις θα αντιστοιχούν πραγματικά στη δεδομένη θέση. Τρίτον, η δομή των ικανοτήτων είναι επίσης ένα σημαντικό ζήτημα, δηλ. η προσέγγιση για την κατανόηση των ικανοτήτων πρέπει να είναι δομημένη με τέτοιο τρόπο ώστε οι απαιτήσεις για τον εργαζόμενο, που αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο αυτής της προσέγγισης, όχι μόνο να ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της θέσης, αλλά επίσης να περιγράφουν αυτές τις απαιτήσεις πλήρως και όχι μόνο μέρος αυτών.

Το τελευταίο σημείο παραβλέπεται πολύ συχνά σε διάφορες προσεγγίσεις. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η προσοχή στρέφεται μόνο στη συμπεριφορά του εργαζομένου, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη τα γνωστικά και συναισθηματικά στοιχεία. Σε άλλες περιπτώσεις, αυτά τα στοιχεία λαμβάνονται υπόψη, αλλά θεωρούνται δεδομένα (για παράδειγμα, η απλή παρουσία ενός διπλώματος λαμβάνεται ως απόδειξη κατοχής πνευματικής ικανότητας).

Η δημιουργία μιας προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες αποδίδεται στον Αμερικανό επιστήμονα David McClelland και στο άρθρο του "Testing Competence, Not Intelligence" [3]. Είναι η προσέγγιση αυτού του συγγραφέα που αποτέλεσε τη βάση της σύγχρονης αμερικανικής έρευνας σε αυτόν τον τομέα.

Ο Spencer και οι συνεργάτες του (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) δημιούργησαν ένα μοντέλο που ενσωματώνει τις κύριες διατάξεις των συγγραφέων-πρωτοπόρων της προσέγγισης ικανοτήτων (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]), τονίζοντας το τα ακόλουθα στοιχεία ικανοτήτων [εννέα]:

1. Βασική ποιότητα (κίνητρα, ψυχοφυσικά χαρακτηριστικά, έννοια "εγώ", γνώση, δεξιότητες) σημαίνει ότι η ικανότητα είναι ένα βαθύ και σταθερό μέρος της προσωπικότητας και μπορεί να προκαθορίσει την ανθρώπινη συμπεριφορά.
2. Αιτιώδης σχέση … Οι ικανότητες που βασίζονται στο κίνητρο, την ιδιότητα και την αυτοαντίληψη προβλέπουν τη συμπεριφορική δράση, η οποία, με τη σειρά της, προβλέπει τα αποτελέσματα της απόδοσης.
3. Κριτήρια εκτέλεσης (καλύτερη απόδοση, αποδοτική απόδοση). Η ικανότητα προβλέπει την απόδοση, η οποία μετριέται χρησιμοποιώντας ένα συγκεκριμένο κριτήριο.

Η αγγλική προσέγγιση, στην αρχική της μορφή, επικεντρώνεται στα πρότυπα απόδοσης και αποκλείει από την προσωπική συνιστώσα των ικανοτήτων. Ωστόσο, ένα από τα πιο πρόσφατα μοντέλα (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) ασχολείται επίσης με αυτό. Παρόμοια κατάσταση με την επέκταση του μοντέλου ικανοτήτων και τη συμπερίληψη προσωπικών χαρακτηριστικών σε αυτό παρατηρείται σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες.

Στη ρωσική πρακτική, η προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες σχετίζεται συχνότερα με τον τομέα της εκπαίδευσης. Ως εκ τούτου, ξεχωρίζουν τρεις τομείς ικανότητας: "γνώσεις, δεξιότητες, δεξιότητες", στους οποίους προστίθεται και η "εργασιακή εμπειρία". Αν και αυτή η προσέγγιση είναι εφαρμόσιμη στην εκπαιδευτική διαδικασία, αυτά τα στοιχεία είναι ανεπαρκή για να περιγράψουν τη δομή των επαγγελματικών ικανοτήτων. Ωστόσο, στη Ρωσία υπάρχουν άλλες προσεγγίσεις για τον προσδιορισμό της δομής της επαγγελματικής επάρκειας:

Ν. Μ. Ο Lebedeva εξετάζει τις ακόλουθες πτυχές: προβληματικές και πρακτικές - την επάρκεια της κατανόησης της κατάστασης, τον καθορισμό και την αποτελεσματική εφαρμογή των στόχων σε μια δεδομένη κατάσταση. σημασιολογική - κατανόηση της κατάστασης στο γενικό κοινωνικο -πολιτισμικό πλαίσιο. αξία - η ικανότητα σωστής εκτίμησης της κατάστασης, της ουσίας, των στόχων και των κανόνων από την άποψη των δικών τους και γενικά έγκυρων αξιών [7].

F. S. Η Ismagilova στη δομή της επαγγελματικής επάρκειας προσδιορίζει βασικά στοιχεία όπως: γνωστικά, αντανακλώντας τη διαθεσιμότητα της γνώσης. ρυθμιστική, επιτρέποντας τη χρήση της γνώσης · reflexive-status, το οποίο δίνει το δικαίωμα να ενεργεί με συγκεκριμένο τρόπο εις βάρος της εξουσίας · ένα κανονιστικό χαρακτηριστικό που αντικατοπτρίζει τους όρους αναφοράς · επικοινωνιακά χαρακτηριστικά, γιατί Πρακτικές δραστηριότητες πραγματοποιούνται πάντα στη διαδικασία αλληλεπιδράσεων [6].

I. V. Ο Grishina προσδιορίζει τις ακόλουθες δομικές συνιστώσες των ικανοτήτων: παρακινητικές. γνωστική; λειτουργικός; προσωπικός; αντανακλαστικό (πρόβλεψη, εκτίμηση της δικής του δραστηριότητας) [4].

Οι παραπάνω προσεγγίσεις των Ρώσων συγγραφέων περιγράφουν τη δομή των ικανοτήτων μάλλον ποιοτικά και πλήρως, αλλά λόγω της πολυπλοκότητας και του όγκου τους, αντιπροσωπεύουν ένα μάλλον σοβαρό πρόβλημα για την επιλογή των μεθόδων αξιολόγησης. Επιπλέον, και αυτό δεν ισχύει μόνο για τους Ρώσους συγγραφείς, υπάρχει συχνά μια μίξη περιγραφών της δομής των ικανοτήτων και στοιχείων του καταλόγου ικανοτήτων. Έτσι, το αντανακλαστικό συστατικό μπορεί κάλλιστα να αποδοθεί στο γνωστικό στοιχείο, μόνο στο είδος του.

Με βάση την ανάλυση, διατυπώθηκε η προσέγγιση του συγγραφέα για την εξέταση αυτού του προβλήματος. Η δομή των ικανοτήτων που αναπτύχθηκε από τον Spencer ελήφθη ως θεμέλιο, καθώς φαίνεται ότι είναι το πιο βέλτιστο και ταυτόχρονα εύκολο να κατανοηθεί. Το έργο θα προσπαθήσει να αποφύγει τις ελλείψεις της προσέγγισής του (είναι αρκετά κατάλληλο για περιγραφή και διάγνωση ικανοτήτων, αλλά ελάχιστα εφαρμόσιμο στη μοντελοποίηση δεξιοτήτων και την εκπαίδευση των εργαζομένων).

Η δομή των ικανοτήτων μπορεί να περιγραφεί από τέσσερις συνιστώσες: χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, γνώσεις, συμπεριφορά και αποτελέσματα. Αυτή η δομή είναι ταυτόχρονα ένα σύστημα όπου κάθε στοιχείο είναι συνδεδεμένο και επηρεάζει άλλα. Έτσι, οι προσωπικές ιδιότητες καθορίζουν τη γνώση ενός ατόμου και τη συμπεριφορά του, προβλέπουν τη δυνατότητα εκτέλεσης μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας. Η ανθρώπινη συμπεριφορά πραγματοποιείται με βάση τις γνωστικές λειτουργίες. Από την άλλη πλευρά, αλλάζοντας συμπεριφορά, αλλάζουμε επίσης τις γνώσεις του ατόμου, και αν αυτές οι αλλαγές συμβαίνουν συνεχώς και συστηματικά, τότε ίσως επηρεάζουν τις προσωπικές του ιδιότητες. Η διασύνδεση αυτών των στοιχείων καθορίζει τελικά το αποτέλεσμα.

Μπορεί να προκύψει το ερώτημα σχετικά με την ανάγκη να συμπεριληφθούν στη δομή των ικανοτήτων και ενός στοιχείου όπως τα συναισθήματα (η «συναισθηματική νοημοσύνη» και παρόμοιες κατηγορίες συχνά ξεχωρίζουν σε μια ξεχωριστή ομάδα ικανοτήτων). Ωστόσο, αν βασιστούμε στην έννοια του συμπεριφορισμού, τότε τα συναισθήματα ενός ατόμου δεν διαφέρουν από τη συμπεριφορά του. Και στη σύγχρονη γνωστική ψυχολογία, τα συναισθήματα είναι μια απλή απάντηση στις σκέψεις και τις πεποιθήσεις μας (γνωστικές). Αξίζει να προσθέσουμε ότι η συναισθηματική κατάσταση, εκτός από τη συμπεριφορά και τη γνώση, είναι επίσης αποτέλεσμα των προσωπικών μας ιδιοτήτων (για παράδειγμα, οι μελαγχολικοί άνθρωποι είναι πιο επιρρεπείς σε αρνητικά συναισθήματα από τους σαγκινίτες). Εξ ου και το συμπέρασμα ότι το συναίσθημα δεν είναι μια ανεξάρτητη μονάδα για εμάς και η εκτίμησή του έχει νόημα μόνο όταν το θεωρούμε ως συνέπεια συμπεριφορικών αντιδράσεων, χαρακτηριστικών της προσωπικότητας ή ανθρώπινων γνώσεων.

Ο λόγος για την επιλογή αυτών των συστατικών ήταν τα κριτήρια για την περιγραφή τους, τα οποία είναι διαφορετικά για καθένα από αυτά. Κατά συνέπεια, οι διαγνωστικές μέθοδοι που χρησιμοποιούνται διαφέρουν.

Τώρα θα ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε κάθε ένα από τα συστατικά:

Προσωπικές ιδιότητες. Θα υποδιαιρέσουμε αυτό το στοιχείο σε δύο ακόμη επίπεδα: βαθύ και επιφανειακό:

Το βαθύ επίπεδο περιλαμβάνει τα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά του ατόμου, τα κίνητρα και τις προσωπικές του ιδιότητες. Για τη μέτρηση αυτών των δεικτών, χρησιμοποιούνται τυποποιημένα ψυχολογικά τεστ, όπως το ερωτηματολόγιο Cattell 16 παραγόντων, τα ερωτηματολόγια Eysenck, MBTI, κλπ. Η επιλογή του ερωτηματολογίου εξαρτάται από τη λίστα των ικανοτήτων που χρησιμοποιούνται, αφού διαφορετικές λειτουργίες ενός εργαζομένου απαιτούν διαφορετικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας.

Το επίπεδο της επιφάνειας διαφέρει στο ότι μπορεί να εκτιμηθεί από εκδηλώσεις συμπεριφοράς, δηλ. άμεσα, ενώ μπορούμε μόνο να διαγνώσουμε τις παραμέτρους του βαθιού επιπέδου με τη βοήθεια εξειδικευμένων μεθόδων ή της βαθιάς εμπειρίας της ζωής ενός ειδικού αξιολόγησης, π.χ. έμμεσα. Το επιφανειακό επίπεδο περιλαμβάνει τις αξίες του ατόμου, και σε ορισμένες περιπτώσεις, οι πιο βαθιές και άκαμπτες πεποιθήσεις μπορούν να αποδοθούν εδώ.

Οι αξίες είναι, στην πραγματικότητα, μια άμεση και συγκεκριμένη εκδήλωση των κινήτρων ενός υπαλλήλου. Σας επιτρέπουν να καθορίσετε εάν ένας εργαζόμενος έχει κίνητρο να εργαστεί και αν θα είναι σε θέση να εργαστεί στο πλαίσιο μιας δεδομένης εταιρικής κουλτούρας. Υπάρχουν ξεχωριστά ερωτηματολόγια για τον προσδιορισμό των τιμών ενός ατόμου (για παράδειγμα, το ερωτηματολόγιο αξίας Schwartz), αλλά οι τιμές μπορούν επίσης να διαγνωστούν σε μια τακτική συνέντευξη με έναν εργαζόμενο. Συγκεκριμένα, αυτό το πρόβλημα αναπτύσσεται λεπτομερώς στον νευρογλωσσικό προγραμματισμό. Οι έμπειροι του NLP έχουν εντοπίσει γλωσσικές μορφές που έχουν αξίες και πεποιθήσεις. Οι αξίες εκφράζονται με τη μορφή ονοματοποιήσεων (λεκτικά ουσιαστικά), όπως "επιτυχία", "ελευθερία", "αγάπη", "αφοσίωση" και διαγιγνώσκονται από τις ερωτήσεις "τι είναι σημαντικό για εσάς (" ήταν σημαντικό ")) (σε μια συγκεκριμένη κατάσταση) "," για τι; "," για τι; ".

Οι υποψηφιότητες είναι μια ειδική περίπτωση ενός σύνθετου ισοδύναμου, χρησιμοποιώντας το οποίο ένα άτομο εκφράζει τις πεποιθήσεις του. Το σύνθετο ισοδύναμο περιλαμβάνει την εξίσωση της εσωτερικής εμπειρίας με την εξωτερική εμπειρία. Για παράδειγμα, "είμαι καλός ηγέτης (εσωτερική εμπειρία, συμπέρασμα), επειδή οι υφιστάμενοι ακολουθούσαν πάντα τις εντολές μου (εξωτερική εμπειρία)". Συχνά το δεύτερο μέρος της έκφρασης (λόγος) παραλείπεται στην ομιλία και παραμένει μόνο το πρώτο. Οι πεποιθήσεις ενός ατόμου είναι επίσης μια σημαντική πτυχή της εισόδου του στην υπάρχουσα εταιρική κουλτούρα, επηρεάζοντας την απόδοση των λειτουργιών του. Για παράδειγμα, εάν η πεποίθηση ενός υπαλλήλου είναι ότι ένας πελάτης μπορεί να εξαπατηθεί, ενώ η εταιρεία επικεντρώνεται σε ειλικρινείς και υψηλής ποιότητας υπηρεσίες, τότε, πιθανότατα, ακόμη και έχοντας επιτύχει ένα αποτέλεσμα βραχυπρόθεσμα, ένας τέτοιος υπάλληλος θα φέρει απώλειες μακροπρόθεσμα

Τόσο οι πεποιθήσεις όσο και οι αξίες αποκαλύπτονται όχι απλά μετρώντας τις επαναλήψεις μεμονωμένων φράσεων κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, αλλά με την εκτίμηση της σημασίας τους για το άτομο. Έτσι, ένα άτομο, όταν προφέρει σημαντικές λέξεις για αυτόν, μπορεί να αλλάξει τη στάση του, τους δείκτες φωνής, να χρησιμοποιήσει ορισμένες χειρονομίες, να αλλάξει την κατεύθυνση του βλέμματός του ("αλλάξτε τη βαθμονόμηση", όπως ονομάζεται στο NLP). Δεν υπάρχει ανάγκη να επισημανθούν συγκεκριμένες βαθμονομήσεις που θα ήταν δείκτες «σημασίας», αρκεί να σημειωθούν οι αποκλίσεις από την τυπική κατάσταση του ατόμου κατά την προφορά ορισμένων φράσεων.

Γνώσεις … Το στοιχείο περιλαμβάνει, πρώτον, το σύνολο των γνώσεων και το σύστημα πεποιθήσεων του εργαζομένου και, δεύτερον, τις στρατηγικές σκέψης του (δεξιότητες σκέψης). Σε αυτό το επίπεδο, περιγράφονται εκείνες οι ικανότητες που δεν μπορούν να παρατηρηθούν (αξίζει να σημειωθεί ότι, ωστόσο, η εσωτερική εργασία μπορεί επίσης να εκδηλωθεί σωματικά με τη μορφή κινήσεων των ματιών, αλλαγών στον μυϊκό τόνο κ.λπ.). Εάν οι προσωπικές ιδιότητες περιγράφονται από εμάς ως σταθεροί σχηματισμοί, τότε στις ανθρώπινες γνώσεις, οι διαδικασίες και οι αλγόριθμοι είναι πιο ενδιαφέροντες. Μοντέλα από τη γνωστική ψυχολογία χρησιμοποιούνται για να τα περιγράψουν και να τα διαγνώσουν, ωστόσο, σε σχέση με ένα μεμονωμένο θέμα, οι υποστηρικτές του NLP έχουν επιτύχει τη μεγαλύτερη επιτυχία από αυτή την άποψη, αν και δεν είναι ακόμη σε θέση να εξηγήσουν πλήρως από πού προέρχονται οι ιδέες, παρά τις προσπάθειές τους για να μοντελοποιήσουν τις στρατηγικές σκέψης των ιδιοφυών [πέντε]. Για την περιγραφή γνωστικών στρατηγικών στο NLP, χρησιμοποιείται το μοντέλο TOE [8] … Τα λεγόμενα μεταπρογράμματα χρησιμοποιούνται ως κριτήρια περιγραφής.

Τα μεταπρογράμματα δεν είναι ανεξάρτητη ανάπτυξη, αλλά είναι μόνο ένας συνδυασμός διαφόρων ταξινομήσεων τύπων προσωπικότητας, τρόπων σκέψης, γνωστικών στυλ, φίλτρων αντίληψης, τυπικών αντιδράσεων και μεθόδων επεξεργασίας εισερχόμενων πληροφοριών από διαφορετικούς κλάδους της ψυχολογίας. Αλλά ενόψει της παρουσίας μεγάλου αριθμού κριτηρίων (τώρα οι ερευνητές έχουν ήδη περισσότερα από 250 μεταπρογράμματα), η μοντελοποίηση επιτυγχάνει μάλλον μεγάλη επιτυχία. Εάν τώρα δεν είναι δυνατή η προσομοίωση της διαδικασίας δημιουργίας λαμπρών ιδεών, τότε οι συνήθειες ρουτίνας, ακόμη και συγκεκριμένες, διαμορφώνονται αρκετά εύκολα. Σε αναλογία με τις στρατιωτικές στρατηγικές, οι γνωστικές στρατηγικές απαιτούν ορισμένους πόρους (με τη μορφή γνώσης, προσωπικών ιδιοτήτων, επιπέδου ευφυΐας κ.λπ.), επομένως, αν και η σωστή στρατηγική σας επιτρέπει να ταξινομήσετε και να βελτιστοποιήσετε οποιαδήποτε νοητική δραστηριότητα, δεν αρκεί από μόνη της.

Για την αξιολόγηση της επαγγελματικής γνώσης, κατά κανόνα, χρησιμοποιούνται εξειδικευμένα τεστ. Ένας έμπειρος διευθυντής μπορεί να αξιολογήσει τη γνώση ενός υπαλλήλου, ακόμη και χωρίς τη χρήση ειδικών τεχνικών. Τέλος, ένα πιστοποιητικό ή δίπλωμα μπορεί να χρησιμεύσει ως έμμεσος δείκτης της γνώσης του εργαζομένου.

Αξίζει να σημειωθεί ότι στην τεκμηρίωση, τα γνωστικά και συμπεριφορικά στοιχεία δεν θα διαχωρίζονται, αφού οι περισσότερες δραστηριότητες περιέχουν και τα δύο συστατικά. Για παράδειγμα, στο σύμπλεγμα "εστίαση στον πελάτη", μπορεί να συμπεριληφθεί ένας τέτοιος τύπος συμπεριφοράς όπως "κατανοεί τους άλλους ανθρώπους". Αυτή η συμπεριφορά (με την ευρεία έννοια της λέξης) περιλαμβάνει, ως γνωστική πτυχή, δηλ. ο υπάλληλος πρέπει να κατανοήσει πραγματικά τον πελάτη και τη συμπεριφορά, δηλ. εκφράστε αυτήν την κατανόηση στον πελάτη.

Η απομόνωση της γνωστικής συνιστώσας μπορεί να φαίνεται περιττή, επειδή οποιαδήποτε νοητική δραστηριότητα θα πρέπει να οδηγεί σε κάποιου είδους πραγματική συμπεριφορά. Πράγματι, αν μιλάμε για μια απλή εκτίμηση ενός υπαλλήλου, μπορούμε να περιοριστούμε στην περιγραφή συγκεκριμένης συμπεριφοράς, συχνά χωρίς καν να αγγίζουμε χαρακτηριστικά της προσωπικότητας. Ωστόσο, εάν θέλουμε να εκπαιδεύσουμε έναν εργαζόμενο, να καθορίσουμε τα κίνητρά του, να μπορέσουμε να καταλάβουμε πώς κάνει ο καλύτερος υπάλληλος αυτό που κάνει και να το μεταφέρουμε σε άλλους, είναι απαραίτητο να λάβουμε υπόψη όλα τα στοιχεία της ικανότητας που συζητήθηκαν παραπάνω. Μπορείτε να γράψετε όσο θέλετε στην περιγραφή της ικανότητας "προσδιορίζει τις ανάγκες ενός ατόμου", αλλά μέχρι να καταλάβουμε πώς ακριβώς ο εργαζόμενος προσδιορίζει αυτές ακριβώς τις ανάγκες, αυτή η συμπεριφορική περιγραφή θα είναι χρήσιμη για εμάς, μόνο στο πλαίσιο της Ο έλεγχος ακατάλληλων υποψηφίων για τη θέση, αλλά δεν μπορούμε να αναπτύξουμε τους υπάρχοντες δεν θα βοηθήσει.

Η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ. Το στοιχείο περιλαμβάνει δεξιότητες, γενικευμένη περιγραφή της συμπεριφοράς σε εργασιακές καταστάσεις και βασικές συμπεριφορικές αντιδράσεις (αντιδράσεις στο άγχος, συμπεριφορά σύγκρουσης κ.λπ.). Με τη συμπεριφορά εδώ εννοούμε ακριβώς το σύνολο των μυϊκών συσπάσεων, δηλ. το γνωστικό στοιχείο δεν περιλαμβάνεται εδώ. Από την άλλη πλευρά, πολύ συχνά είναι μια γνωστική δεξιότητα που οδηγεί σε μια συγκεκριμένη συμπεριφορά, επομένως, πριν από τη διαδικασία αξιολόγησης, είναι σημαντικό να καθορίσουμε τι θα αξιολογήσουμε ή θα μοντελοποιήσουμε: μια συμπεριφορική ή γνωστική δεξιότητα.

Οι δεξιότητες μπορούν να εκτιμηθούν με άμεση παρατήρηση της συμπεριφοράς ενός εργαζομένου στο χώρο εργασίας ή σε προσομοιωμένη κατάσταση. Επίσης, η ικανότητα μπορεί να δοκιμαστεί με βάση το αποτέλεσμα που προκύπτει και τον χρόνο που αφιερώνεται για την απόκτηση της.

Η γενικευμένη περιγραφή περιλαμβάνει μια ανάλυση συμπεριφοράς που δεν μπορεί να περιγραφεί με όρους δεξιοτήτων. Μια τέτοια περιγραφή συνεπάγεται ανάλυση της συμπεριφοράς του εργαζομένου σε πολλές εργασιακές καταστάσεις. Μπορεί να υπάρχουν περιγραφές όπως: "Ανοιχτό σε άλλους (χρησιμοποιεί ανοιχτή πόζα κ.λπ.)", "Ακούει ενεργά τον συνομιλητή" κ.λπ. Μέθοδος κρίσιμου περιστατικού Flanagan και Θεματική δοκιμή εμφάνισης.

Αποτέλεσμα … Αυτό το στοιχείο καθορίζει την καταλληλότητα της κατανομής μιας συγκεκριμένης ικανότητας. Πολύ συχνά, οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού χρησιμοποιούν έτοιμα μοντέλα ικανότητας, χωρίς να καταλαβαίνουν ποια ικανότητα οδηγεί σε ποιο αποτέλεσμα, το οποίο στη συνέχεια δεν επιτρέπει σε καμία περίπτωση να αξιολογήσει το ίδιο το μοντέλο ικανότητας και να το αλλάξει. Για το λόγο αυτό, είναι απαραίτητο να καθοριστεί το κριτήριο που περιγράφεται για κάθε ικανότητα, το οποίο είναι ένα μεγάλο πρόβλημα, το οποίο στη σύγχρονη διαχείριση, κατά κανόνα, επιλύεται με την εισαγωγή ενός συστήματος βασικών δεικτών απόδοσης. Συχνά δεν είναι εύκολο να καθοριστούν κριτήρια για την περιγραφή του αποτελέσματος της χρήσης των ικανοτήτων. Εάν οι πολύπλοκες δεξιότητες που σχετίζονται με τις πωλήσεις και τις διαπραγματεύσεις μπορούν να προσδιοριστούν άμεσα με την αξιολόγηση του αριθμού των επιτυχημένων πωλήσεων, την αφοσίωση των πελατών κ.λπ., τότε, για παράδειγμα, είναι δύσκολο να προσδιοριστεί η ικανότητα ενός διευθυντή όπως "η ικανότητα να παρακινεί τους υφισταμένους" μέσω άμεσης παρατήρησης, αλλά για να αξιολογηθεί κριτικά (σύμφωνα με τον βαθμό εκδήλωσης του κινήτρου στους υφισταμένους μετά την επίδραση του κεφαλιού), είναι πρακτικά αδύνατο χωρίς τη χρήση ειδικών ψυχολογικών μεθόδων, αλλά δεν είναι πάντα ακριβείς και συχνά δεν λαμβάνουν υπόψη τους εξωτερικούς παράγοντες. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο εδώ μιλάμε για τη σημασία της περιγραφής της στρατηγικής με την οποία πραγματοποιείται η επιτυχημένη συμπεριφορά. Εάν μπορούμε να κατανοήσουμε και να περιγράψουμε κριτήρια τι είδους εσωτερική εργασία λαμβάνει χώρα σε ένα άτομο και πώς ακριβώς ασκεί μια συμπεριφορική ικανότητα όταν παρακινεί επιτυχώς έναν εργαζόμενο, τότε θα έχουμε κριτήρια για να περιγράψουμε τις αλλαγές που έχουν συμβεί στον εργαζόμενο μετά τον αντίκτυπο πάνω του

Επιπλέον, χωρίς να γνωρίζουμε τι αποτέλεσμα επιτυγχάνουμε, θα είναι αδύνατο να διαγνωστούν οι ικανότητες που χρειαζόμαστε, καθώς θα είναι ασαφές από τι να ξεκινήσουμε κατά τον προσδιορισμό τους.

Πιο πάνω, εξετάσαμε μια σειρά τεχνικών που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τον προσδιορισμό των συστατικών ικανοτήτων που χρειαζόμαστε. Δεν προορίζονται να αντικαταστήσουν τις τυπικές μεθόδους, αλλά μόνο να τις συμπληρώσουν. Παρακάτω παραθέτουμε μια σειρά από τυπικές μεθόδους.

Λειτουργική ανάλυση χρησιμοποιείται για τον καθορισμό προτύπων βάσει ικανοτήτων για ένα εγχειρίδιο προσόντων. Αρχίζει περιγράφοντας τους βασικούς στόχους του επαγγέλματος και στη συνέχεια προσδιορίζει τις βασικές λειτουργίες του. Γίνεται διάκριση μεταξύ των δράσεων που λαμβάνουν χώρα στο χώρο εργασίας και των λειτουργιών που αποτελούν τους στόχους αυτών των δράσεων. Η μέθοδος εστιάζει στο αποτέλεσμα μιας δράσης προκειμένου να καθοριστεί η αναμενόμενη απόδοση στο χώρο εργασίας.

Μέθοδος κρίσιμων περιπτώσεων, που προτάθηκε από τον J. C. Flanagan [2], αποσκοπεί στην απόκτηση δεδομένων για αποτελεσματική και αναποτελεσματική συμπεριφορά, τα οποία αποδείχθηκαν στην πραγματικότητα (σε κρίσιμες περιπτώσεις). Συνήθως η μέθοδος είναι μια βήμα προς βήμα συνέντευξη που περνά από διάφορα στάδια: περιγραφή καταστάσεων επιτυχημένης ή ανεπιτυχούς δραστηριότητας. περιγραφή της συμπεριφοράς του εργαζομένου στο πλαίσιο κάθε εκδήλωσης · συστηματοποίηση των περιγραφών στα επίπεδα των τομέων εργασίας και των χαρακτηριστικών της επιτυχημένης συμπεριφοράς του εργαζομένου που είναι επαρκείς σε αυτές.

Ως αποτέλεσμα, είναι δυνατόν να καταρτιστεί μια λίστα ικανοτήτων και να συμπεριληφθούν δείκτες ή πρότυπα απόδοσης για κάθε βασική εργασία.

Πλέγματα ρεπερτορίου - μέθοδος βασισμένη στη θεωρία των δομών της προσωπικότητας από τον J. Kelly (George Alexander Kelly). Μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τον καθορισμό κριτηρίων που διακρίνουν τα πρότυπα υψηλής απόδοσης από τα πρότυπα χαμηλών επιδόσεων. Ο εργαζόμενος αξιολογεί ένα σύνολο αντικειμένων χρησιμοποιώντας ένα σύνολο κατασκευών (κλίμακες βαθμολογίας). Κατά κανόνα, τόσο τα αντικείμενα όσο και τα σύνολα κατασκευών παράγονται από μόνα τους. Μια τυπική οδηγία είναι να ορίσετε την ένωση δύο αντικειμένων από τρία με κάποια ιδιότητα που τα διακρίνει από την τρίτη, μετά την οποία είναι απαραίτητο να καταχωρήσετε την ιδιότητα που χρησιμοποιείται για την κατηγοριοποίηση. Λόγω περαιτέρω παραγοντοποίησης, δημιουργείται μια μοναδική δομή των προσωπικών κατασκευών του ατόμου.

Οι παραπάνω τεχνικές μπορούν να εφαρμοστούν μαζί χρησιμοποιώντας τη μέθοδο "Κέντρο αξιολόγησης" … Αυτή είναι μια ολοκληρωμένη μέθοδος για την αξιολόγηση των ικανοτήτων που απαιτούνται για την εργασία σε μια συγκεκριμένη θέση, βασισμένη στη μοντελοποίηση επαγγελματικών δραστηριοτήτων.

Η σύνθεση των διαδικασιών των κέντρων αξιολόγησης: συνέντευξη με έναν εμπειρογνώμονα. ψυχολογικά, επαγγελματικά και γενικά τεστ. μια σύντομη παρουσίαση του συμμετέχοντα στους εμπειρογνώμονες. επιχειρηματικό παιχνίδι? βιογραφικό ερωτηματολόγιο · περιγραφή των επαγγελματικών επιτευγμάτων · ατομική ανάλυση συγκεκριμένων καταστάσεων · παρατήρηση εμπειρογνωμόνων, βάσει των αποτελεσμάτων των οποίων γίνονται συστάσεις για κάθε εργαζόμενο.

Το πιο ελπιδοφόρο στον καθορισμό των ικανοτήτων φαίνεται να είναι η αμερικανική παράδοση να αναδεικνύει τους καλύτερους εργαζόμενους και να καθορίζει τι τους διακρίνει από τους μέτριους. Αυτό θέτει έναν υψηλότερο πήχη για τους υπαλλήλους, επιπλέον, αυτός είναι ο μόνος τρόπος για να τους διδάξετε τις καλύτερες δεξιότητες.

Ο σκοπός αυτού του άρθρου δεν ήταν μόνο να αναπτύξει ένα πιο βολικό και απλό μοντέλο της δομής των ικανοτήτων, αλλά και να επισημάνει ότι οι ικανότητες μπορούν να χρησιμοποιηθούν όχι μόνο ως κριτήρια για την αξιολόγηση ενός υπαλλήλου, αλλά και ως εργαλείο μελέτης και μοντελοποίησης τις δραστηριότητες των καλύτερων από αυτούς με στόχο τη μετέπειτα μεταφορά σε όλους τους εργαζόμενους του οργανισμού των καλύτερων δεξιοτήτων και ικανοτήτων και τη διαμόρφωση των προσωπικών τους ιδιοτήτων, οδηγώντας σε μέγιστα αποτελέσματα.

1. Μπογιατζής R. E. Ο αρμόδιος διαχειριστής. - NY.: Wiley, 1982.
2. Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
3. McClelland, D. C. Δοκιμαστική ικανότητα, όχι ευφυΐα // Αμερικανός ologistυχολόγος. - 1973. - Αρ. 28. - Rr. 1-14.
4. Grishina I. V. Επαγγελματική ικανότητα σχολικού ηγέτη ως αντικείμενο έρευνας [Κείμενο]: Μονογραφία - SPb.: SPbGUPM, 2002.
5. Dilts R. Στρατηγικές ιδιοφυών. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. από τα Αγγλικά Ε. Ν. Druzhinina. - Μ.: Ανεξάρτητη εταιρεία "Class", 1998. - 384 σελ.
6. Ismagilova F. S. Βασικές αρχές επαγγελματικής συμβουλευτικής. Sci. εκδ. E. F. Zeer. - Μ., Βορονέζ, 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Κοινωνικο-ψυχολογική μελέτη της εθνοτικής ανοχής στην Καρατσάι-Τσερκεσία // Ταυτότητα και ανοχή. - Μ., 2002.
8. Miller J. Προγράμματα και Δομή Συμπεριφοράς: Λεπτομέρεια. περιγραφή του μοντέλου T-O-T-E: [Μέθοδος. συστάσεις για το μάθημα "NLP in business"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - Μ., 2000.- 227 σελ.
9. Spencer L. M., Spencer S. M. Ικανότητες στην εργασία. Μοντέλα για μέγιστη απόδοση εργασίας. - Μ.: GIPPO, 2005.-- 372 σελ.