Πώς να γίνετε "δικοί σας" σε μια νέα ομάδα. Οδηγός αρχηγού

2024 Συγγραφέας: Harry Day | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 15:43

Όταν ένας νέος ηγέτης έρχεται σε μια υπάρχουσα εταιρεία, μπορεί, μερικές φορές, να επιλέξει δύο ακραίες μορφές ηγεσίας, όπως δείχνει η παρατήρησή μου: να είναι διευθυντής οδηγός, δηλαδή να περιλαμβάνει έναν «κακό αστυνομικό», να δίνει οδηγίες στους υπαλλήλους δεξιά και αριστερά, και επίσης να εφαρμοστεί ένα σύστημα υλικών αντικίνητρων: τιμωρία με πρόστιμα και χαμηλότερους μισθούς. Or πηγαίνει στο άλλο άκρο: γίνεται υπερβολικά υποστηρικτικός ηγέτης, δηλαδή «καλός αστυνομικός».

Τις περισσότερες φορές, όταν ένας ηγέτης έρχεται σε μια νέα ομάδα, αναπτύσσει μια τάση να γίνει κατευθυντής ηγέτης, αυτό οφείλεται στο άγχος του νέου περιβάλλοντος και των συνθηκών ή σε ένα προσωπικό σύμπλεγμα με «ανωριμότητα» και έλλειψη εμπιστοσύνης στον εαυτό του και στον εαυτό του δυνάμεις. Δηλαδή, ένα άτομο δεν είναι σε θέση ή δεν ξέρει πώς να αρμονικά και χωρίς άγχος για τον εαυτό του, η ομάδα και η επιχείρηση στο σύνολό της ταιριάζουν σε μια ήδη υπάρχουσα εικόνα, τότε αρχίζει να ξαναγράφει ολόκληρη την εικόνα για τον εαυτό του, προχωράει, αρνείται να αναλάβει την ευθύνη για τις πράξεις και τα λόγια του, φοβάται όταν τα πράγματα δεν πάνε όπως τα σχεδίαζε. Κάποτε παρακολούθησα από την πλευρά ενός τέτοιου ηγέτη. Προσπάθησε να δείξει "ποιος είναι το αφεντικό", άρχισε να θεσπίζει τους δικούς του κανόνες και διαδικασίες και προσπάθησε να στρέψει την υπάρχουσα ομάδα κάτω από αυτούς. Στρατηγικά, αυτές οι ενέργειες είναι απίθανο να οδηγήσουν σε θετικό αποτέλεσμα, επειδή οι εργαζόμενοι θα τον φοβούνται και θα σέβονται έναν τέτοιο ηγέτη μόνο από φόβο. Είναι απίθανο να είναι σε θέση να εργαστούν παραγωγικά και με ευχαρίστηση και επίσης θα φοβούνται να ανοίξουν και να μιλήσουν για την κατάσταση στην επιχείρηση ή για κάποιο επαγγελματικό πρόβλημα που δεν μπορούν ακόμη να λύσουν και / ή χρειάζονται συμβουλές ή πρόσθετους πόρους. Αυτό το είδος διαχείρισης, στις περισσότερες περιπτώσεις, θα έχει κακό αντίκτυπο στην ίδια την επιχείρηση.

Ένα άλλο στυλ διαχείρισης είναι όταν ο ηγέτης επιλέγει μια υπερβολικά υποστηρικτική στρατηγική: μπαίνει παντού, προσπαθεί να επιβάλει την άποψή του και να βοηθήσει. Αυτή η τάση εντοπίζεται ιδιαίτερα στο αρχικό στάδιο, όταν θέλει πραγματικά να είναι χρήσιμος και να δείξει τον εαυτό του, να κατανοήσει την επιχείρηση και όλο το βάθος της όσο το δυνατόν γρηγορότερα. Ναι, αυτό είναι καλό εγγενές κίνητρο (κατανόηση του πλήρους βάθους της επιχείρησης και απόδειξη της χρησιμότητάς της), αλλά οι ενέργειες είναι θεμελιωδώς λανθασμένες.

Ένα άλλο μεγάλο λάθος για έναν διευθυντή είναι η επιθυμία να αναλάβει γρήγορα τη μέγιστη εκπλήρωση των καθηκόντων του, να αναπτύξει ενεργές ενέργειες για τη βελτίωση / επιδείνωση τυχόν διαδικασιών και την εισαγωγή αλλαγών. "Θα είχα ένα σπαθί και ένα άλογο και στη γραμμή των πυρών" είναι ένα ιδανικό ρητό σε αυτή την περίπτωση, το οποίο είναι απίθανο να ωφελήσει έναν ήδη υπάρχοντα οργανισμό και ομάδα.

Πώς να γίνεις "δικός σου"

Η ιδανική επιλογή για έναν διευθυντή που μόλις ήρθε στην επιχείρηση είναι να «είναι κάτω από το γρασίδι και πιο ήσυχος από το νερό» για τουλάχιστον τον πρώτο μήνα. Μιλάμε εδώ για τη συμπεριφορά σε σχέση με τις επιχειρηματικές διαδικασίες και το προσωπικό. Αυτή η τακτική είναι σημαντική γιατί το νέο κύριο πρόσωπο στην εταιρεία είναι το άγχος όχι μόνο για αυτό το νέο πρόσωπο, αλλά και για το προσωπικό. Γιατί τότε να επιδεινώσετε αυτό το άγχος με τα παραπάνω λάθη. Πολλοί διευθυντές πιστεύουν ότι όταν έρχεστε σε μια παλιά επιχείρηση, πρέπει επειγόντως να αναλάβετε δράση, να δείξετε τον εαυτό σας, να λάβετε διάφορα μέτρα για την υποτιθέμενη ανάπτυξη και διατήρηση της επιχείρησης, προκειμένου να αναδειχθείτε ή να ξεχωρίσετε μπροστά στο προσωπικό ή τους συνεργάτες σας, να δείξετε την εξουσία σας, και ούτω καθεξής. Είναι επίσης πιθανό ορισμένοι διευθυντές να έχουν ένα σύμπλεγμα «εξωτερικής γνώμης», να αναρωτιούνται: «Τι θα σκεφτεί η ομάδα για μένα αν καθίσω ήσυχα; Και πιθανότατα θα έχουν την εντύπωση ότι δεν κάνω τίποτα »- τέτοιες σκέψεις θα συνεπάγονται τα παραπάνω περιγραφόμενα λάθη.

Μια εξαιρετική τακτική στην αρχή του ταξιδιού: ανάλυση, αναγνώριση, γνωριμία με την επιχείρηση, επιχειρηματικές διαδικασίες και την ομάδα. Μπορείτε να λάβετε πολλές χρήσιμες πληροφορίες από τους υπαλλήλους που θα βοηθήσουν πολύ τη δουλειά σας εάν είστε ηγέτης.

Όσο για το προσωπικό, αξίζει τον κόπο τις πρώτες μέρες της ενορίας να γνωριστούν όλοι σε μια γενική συνέλευση. Μιλήστε για τον εαυτό σας με ηρεμία και ευγένεια. Στη συνέχεια, γνωρίστε τους υπαλλήλους, ακούστε τους αν θέλουν να σας πουν κάτι: είτε πρόκειται για εργασιακές ερωτήσεις είτε για προσωπικές επιθυμίες, και επίσης ακούστε τι έχουν να πουν για την εταιρεία, τις παραδόσεις σε αυτήν και τις εργασιακές διαδικασίες. Πείτε μας για τα επιχειρηματικά σας σχέδια και τις ροές εργασίας. Ακούστε τους υπαλλήλους εάν έχουν σκέψεις ή ιδέες για αυτά που είπατε. Είναι επίσης σημαντικό να τους καθησυχάσετε ότι δεν θα εισάγετε δραστικές αλλαγές στην ομάδα ή τις εργασιακές διαδικασίες, αλλά αν είναι σημαντικό για εσάς να εκπληρώσετε κάποιες από τις απαιτήσεις ή τις εργασιακές σας ανάγκες, ενημερώστε τους υπαλλήλους για αυτό και εξηγήστε γιατί είναι δεν έχει σημασία για εσάς. πόσο για αυτούς. Για παράδειγμα, ένα νέο σύστημα αναφοράς ή ένα εταιρικό λογιστικό σύστημα συχνά εκλαμβάνεται ως δολιοφθορά από τους εργαζόμενους, επειδή δεν καταλαβαίνουν γιατί "κάνουν την επιπλέον εργασία". Ο στόχος σας είναι να τους «πουλήσετε» την ιδέα της χρησιμότητας αυτής της καινοτομίας, να δείξετε τις θετικές πλευρές και τα πλεονεκτήματά της για κάθε εργαζόμενο.

Το επόμενο, μετά από ανάλυση και εξοικείωση, θα ήταν λογικό να αρχίσουμε να συγκεντρώνουμε τους απαραίτητους πόρους, τόσο ανθρώπινους όσο και υλικούς, να εισάγουμε σταδιακά νέες διαδικασίες που είναι απαραίτητες για τις επιχειρήσεις, να αφαιρούμε αργά τις περιττές και ούτω καθεξής. Στο ίδιο στάδιο, χρειάζεται απλώς μια λειτουργία ελέγχου, όταν ο ηγέτης ελέγχει την πρόοδο των καινοτομιών του και βοηθά την ομάδα, δίνει ανατροφοδότηση. Και στη συνέχεια, εάν ο ηγέτης θέλει πραγματικά να είναι χρήσιμος, μπορεί να αναλάβει κάποιες εσωτερικές διαδικασίες εργασίας στο επίπεδο του ερμηνευτή, να κάνει τα πάντα με τα χέρια του, ας πούμε, αφού κάθε καλός ηγέτης πρέπει να κατανοήσει τις επιχειρηματικές διαδικασίες στον τομέα του Ευθύνη εκ των έσω όσο το δυνατόν καλύτερα ….

Αποτέλεσμα

Έτσι, μια εταιρεία μπορεί να ανεβάσει τον ηγέτη της, αυτή είναι ανάπτυξη από κάτω προς τα πάνω, δηλαδή, μια καριέρα ξεκινά από χαμηλή θέση και σταδιακά μετατρέπεται σε διοικητική, εδώ πρέπει να δείξεις τον εαυτό σου από την αρχή και να είσαι ενεργός στην εργασία διαδικασίες, απόκτηση εμπειρίας. Και υπάρχει μια άλλη επιλογή, η οποία συζητήθηκε στο άρθρο, όταν ο ηγέτης έρχεται σε μια έτοιμη ομάδα, τότε μεγαλώνει από πάνω προς τα κάτω, δηλαδή ξεκινά με ανάλυση και ενεργή ακρόαση και μόνο στη συνέχεια κατεβαίνει σταδιακά στο επίπεδο του ερμηνευτή για να καταλάβω τις διαδικασίες από μέσα μου, και όχι το αντίστροφο, όπως μπορεί μερικές φορές να συμβεί, σύμφωνα με τις παρατηρήσεις μου. Μια τέτοια συμπεριφορά θα σας επιτρέψει να αποφύγετε πολλά από τα παραπάνω λάθη, ακόμη και αν ο διευθυντής είναι έμπειρος, αλλά ήρθε σε μια υπάρχουσα επιχείρηση, όπου φυσικά υπάρχουν πολλές δικές τους αποχρώσεις.