Πώς να ενθαρρύνετε το προσωπικό να αναπτύσσεται και να μελετά τον εαυτό του

2024 Συγγραφέας: Harry Day | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 15:43

Κατά τη γνώμη μου, ένας ηγέτης γίνεται ηγέτης όταν η λειτουργία ανάπτυξης έρχεται στο προσκήνιο γι 'αυτόν. Αφορά τόσο τη δική του επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη όσο και την ανάπτυξη και την επαγγελματική ανάπτυξη των υφισταμένων του. Με την πρώτη ματιά, αυτό φαίνεται αρκετά εύκολο, αλλά στην πραγματικότητα, οι ηγέτες, από την εμπειρία μου, αντιμετωπίζουν δυσκολίες.

Πιστεύουν ότι αρκεί να στείλουν εργαζόμενους σε διάφορες εκπαιδεύσεις ώστε να αναπληρώσουν τις γνώσεις και τις δεξιότητές τους και στη συνέχεια να τις εφαρμόσουν στη δουλειά τους. Πολλοί διευθυντές πραγματικά αξιολογούν σωστά τον ρόλο τους και χρησιμοποιούν διάφορες μεθόδους για να βελτιώσουν τα προσόντα του προσωπικού τους. Το πλεονέκτημα είναι ότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν πάντα γιατί το χρειάζονται, γιατί χάνουν χρόνο σε αυτό. Ανακύπτει το ερώτημα: "Πώς να βεβαιωθώ ότι τα αναπτύσσω και αυτά αναπτύσσονται;" Και δεν υπάρχει καμία απάντηση εδώ. Προκειμένου η ανάπτυξη και ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων να έχει αμφίδρομη επίδραση, απαιτείται μια ολόκληρη σειρά μέτρων:

1. Είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί μια ανάγκη για την ανάγκη για πρόσθετες δεξιότητες και γνώσεις. Πότε ένα άτομο καταλαβαίνει ότι χρειάζεται πρόσθετες γνώσεις; Όταν υπάρχει μια εργασία, αλλά δεν ξέρει πώς να την ολοκληρώσει. Όταν υπάρχει κάτι που τον ωθεί να ασχοληθεί με την αυτο-μελέτη. Αγοράστε ή κατεβάστε το απαραίτητο βιβλίο, παρακολουθήστε επιπλέον μαθήματα, αναζητήστε απαντήσεις σε ερωτήσεις στα σπλάχνα του Διαδικτύου.
2. Εκτός από το να έχει μια εργασία που δεν μπορεί ακόμη να ολοκληρώσει, πρέπει επίσης να θέλει να την ολοκληρώσει. Είναι λογικό να σκεφτόμαστε το κίνητρο εδώ. Για να εμφανιστεί, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί ένα κίνητρο και μια ανάγκη, τόσο υλικές όσο και μη υλικές μέθοδοι. Με τις υλικές μεθόδους, όλα είναι λίγο πολύ ξεκάθαρα, αλλά για τα μη υλικά υπάρχει ένα ολόκληρο πεδίο δραστηριότητας. Μελετήστε καλύτερα τον υπάλληλό σας, καταλάβετε τι τον παρακινεί σήμερα. Εάν έχει επείγουσες ανάγκες αναγνώρισης, ξεκινήστε έναν διαγωνισμό για παρόμοια εργασία, όπου, για να αποδειχθεί, θα πρέπει να αφήσει τη ζώνη άνεσής του και να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια για να κατακτήσει το νέο υλικό. Το ίδιο σύστημα θα λειτουργούσε για υπαλλήλους με πρωταρχική ανάγκη να επιτύχουν τους στόχους τους. Επίσης, για την εκπλήρωση του έργου, δώστε τους την ευκαιρία για περαιτέρω ανάπτυξη σταδιοδρομίας, επεκτείνετε τη λειτουργικότητα ή / και την περιοχή ευθύνης.
3. Το σωστό στυλ διαχείρισης είναι σημαντικό - αυτό συμβαίνει όταν ο διευθυντής, ανάλογα με την ετοιμότητα και την ικανότητα του εργαζομένου, θέτει τα κατάλληλα καθήκοντα. Αξιολογήστε τους υπαλλήλους σας, σε ποιον εργαζόμενο ποιο στυλ ηγεσίας ταιριάζει καλύτερα. Είναι αρχάριος - χρειάζεται ένα άμεσο στυλ διδασκαλίας, είναι ήδη λίγο πολύ εξοικειωμένος με την εργασία - χρειάζεται ένα στυλ μάθησης, έχει ήδη εκτελέσει παρόμοιες εργασίες, του λείπει το κίνητρο - χρειάζεται υποστήριξη εδώ ή είναι καλά προετοιμασμένος και έτοιμος να είναι ανεξάρτητος - εδώ αξίζει να το αφήσετε να επιπλέει ελεύθερα και να εφαρμόζει το στυλ της ανάθεσης. Η σωστή διάγνωση των υφισταμένων τους και η κατανόηση του πότε και σε ποιον είναι απαραίτητο να δοθούν σαφείς οδηγίες και πότε απλά να αφεθούν, ενθαρρύνει πάντα τέλεια την περαιτέρω ανάπτυξή τους και αυτοεκπαίδευση.
4. Σχόλια από τον διαχειριστή. Υπάρχει μια άποψη ότι ο ηγέτης πρέπει να ξοδεύει το 5% του χρόνου του σε κάθε υφιστάμενο. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να αντιμετωπίζονται, να τους δίνουν προσωπική προσοχή. Πρόκειται για συναντήσεις πρόσωπο με πρόσωπο, ανάπτυξη ανατροφοδότησης, καθοδήγηση στο στυλ καθοδήγησης, καθοδήγηση, παροχή φιλικού ανοιχτού περιβάλλοντος και δυνατότητα ανοιχτού διαλόγου.
5. Και στο τέλος οι ίδιες οι προπονήσεις. Δεν υπάρχει χειρότερη αποθάρρυνση των εργαζομένων για ανάπτυξη και κατάρτιση από την αποστολή του στην εκπαίδευση «επειδή είναι απαραίτητο». Ο υπάλληλος σας δεν θα μάθει ποτέ κάτι που δεν του χαρίζεται από τη φύση, το οποίο είναι αντίθετο με τα ενδιαφέροντά του και είναι αδύναμη πλευρά. Δεν πρέπει να διδάξετε σε έναν υπάλληλο δεξιότητες παρουσίασης εάν δεν του αρέσει και δεν ξέρει πώς να μιλά δημόσια, και επίσης δεν πρέπει να περιμένετε από τον υπάλληλο ότι θα χαρεί να καθίσει στον υπολογιστή και να μάθει προγράμματα υπολογιστών εάν το όνειρό του και Το φυσικό ταλέντο βρίσκεται στην επικοινωνία και την ικανότητα να πείθει τους ανθρώπους … Υπάρχουν πολλές τεχνικές για τον εντοπισμό των δυνατοτήτων των εργαζομένων. Αφού προσδιορίσετε αυτά τα μέρη, στείλτε τα στην κατάλληλη εκπαίδευση. Αντί να ενισχύσετε τις αδυναμίες, ενισχύστε αυτό που είναι ήδη φυσικά ισχυρό και αυτό που κάνει ο εργαζόμενος με ευχαρίστηση. Εδώ παρέχεται μη υλικό κίνητρο.

Πώς λοιπόν παίρνετε τους εργαζόμενους να έχουν κίνητρα για ανάπτυξη και αυτομάθηση; Βάλτε τους ενδιαφέρουσες εργασίες, κάντε κλικ στα προσωπικά τους κίνητρα, βρείτε προσωπικά κλειδιά για αυτούς στο σωστό στυλ διαχείρισης, δώστε τους προσωπική προσοχή, γνωρίστε τους καλύτερα και δώστε τους την ευκαιρία να κάνουν αυτό που φυσικά ξέρουν να κάνουν καλά. Στη συνέχεια, μετά τη δουλειά, θα τρέξουν σε επιπλέον μαθήματα και εκπαιδεύσεις, θα διαβάσουν την απαραίτητη βιβλιογραφία στο μεσημεριανό γεύμα και θα πάνε στη δουλειά σαν διακοπές. Το ερώτημα "Γιατί και για ποιο σκοπό να αναπτυχθεί σε αυτήν την εταιρεία;" θα εξαφανιστεί από μόνη της. Και ως μπόνους, θα πάρετε έναν πιστό και αφοσιωμένο υπάλληλο!