Κίνητρα κλειδιά για έναν ηγέτη

2024 Συγγραφέας: Harry Day | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 15:42

Μπορούν οι υφιστάμενοι να κάνουν να θέλουν περισσότερη και καλύτερη δουλειά; Είμαι σίγουρος ότι όχι. Μάλλον, θα αποδειχθεί ότι είναι αναγκασμένο να κάνει. Και οι εργαζόμενοι θα κάνουν το σωστό υπό πίεση, μερικές φορές χωρίς τους απαραίτητους πόρους, τόσο εξωτερικούς όσο και εσωτερικούς. Σε αυτό, οι διευθυντές θα βοηθηθούν από διευθυντικά εργαλεία διαχείρισης (μεμονωμένες αποφάσεις, εντολές, οδηγίες, συμβουλές, αυστηρός έλεγχος, πρόστιμα και άλλες μέθοδοι τιμωρίας). Το αποτέλεσμα αυτού του στυλ διαχείρισης θα είναι η εξουθένωση, η μειωμένη παραγωγικότητα, η αποφυγή ευθύνης και, ως αποτέλεσμα, η αναζήτηση νέων εργαλείων από τον διευθυντή. Ένας φαύλος κύκλος που ανοίγει προσωρινά με απολύσεις.

Γιατί οι ηγέτες επιμένουν συχνά σε ένα κατευθυντικό στυλ διαχείρισης;

Οι μέθοδοι της οδηγίας είναι αποτελεσματικές σε μικρές αποστάσεις. Σε περιπτώσεις όπου είναι απαραίτητο να δράσουμε επειγόντως και η καθυστέρηση θα είναι δαπανηρή ή στη διαδικασία προσαρμογής ενός ειδικού σε μια νέα θέση. Ωστόσο, μακροπρόθεσμα, τέτοιες μέθοδοι υποκινούν συνεχώς το προσωπικό. Πρέπει να το έχετε υπόψη σας και να «αναμιγνύετε» συνεχώς τις μεθόδους και τα εργαλεία διαφορετικών στυλ ηγεσίας στις δραστηριότητες διαχείρισής σας.

Μια άλλη λανθασμένη αντίληψη των διευθυντικών στελεχών σχετίζεται με σημαντικές ανταμοιβές και μισθούς. Όσο περισσότερα οφέλη λαμβάνει ένας εργαζόμενος, τόσο μεγαλύτερο είναι το κίνητρό του και τόσο καλύτερα εργάζεται, πολλοί πιστεύουν. Ως εκ τούτου, τα συστηματικά καθήκοντα για το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να "καταλήξει σε ένα νέο σύστημα κινήτρων".

Είναι από καιρό γνωστό ότι οι μέθοδοι υλικών κινήτρων λειτουργούν μόνο για πολύ σύντομες περιόδους και όχι με όλους τους εργαζόμενους. Μόνο ένας μικρός αριθμός ανθρώπων μπορεί να παρακινηθεί επιτυχώς από μια συνεχή αύξηση των μισθών, χωρίς τη χρήση άλλων μεθόδων κινήτρων. Και αυτά απέχουν πολύ από τα πιο παραγωγικά μέλη της ομάδας.

Αν πάτε από την άλλη πλευρά και χρησιμοποιείτε μια προπονητική προσέγγιση, μπορείτε να δείτε τις μεγάλες δυνατότητες των υφισταμένων σας. Κατά την εκτέλεση λειτουργικών καθηκόντων, χρησιμοποιείται ένα αμελητέο μέρος αυτού του δυναμικού. Εξ ου και το ερώτημα πώς να το διακρίνετε στην ομάδα σας και πώς να το χρησιμοποιήσετε προς όφελος όλων, κυρίως των ίδιων των εργαζομένων; Ξεκινήστε αναλύοντας τα κίνητρα και τις ανάγκες σας.

Η ανάλυση και η υλοποίηση των κινήτρων έχουν μεγάλη σημασία στις δραστηριότητες διαχείρισης. Ένας διευθυντής που διαθέτει τέτοιες δεξιότητες βοηθά τους υφισταμένους να επιτύχουν εξαιρετικά αποτελέσματα. Πρώτον, πρέπει να μάθετε να προσδιορίζετε τι πραγματικά παρακινεί τους υφισταμένους σας;

Χάρτης των κινήτρων της ομάδας

Η κινητήρια σφαίρα ενός ατόμου είναι αρκετά πολύπλευρη και δυναμική. Σήμερα προτείνω να σταθώ σε ένα μέρος αυτού, όπως η κάλυψη αναγκών στη διαδικασία εργασίας. Ας εξετάσουμε ποια κίνητρα είναι τυπικά για τους κύριους τύπους προσωπικότητας και σε ποια μορφή είναι δυνατόν να δημιουργηθεί ένας "Χάρτης ομαδικών κινήτρων"

Τα κίνητρα της ομάδας χάρτης © Nataliya Romanenko

Η δοκιμή της κινητήριας σφαίρας των υφισταμένων, καθώς και οι συνεδρίες ανατροφοδότησης, οι συνομιλίες και η ανάλυσή τους θα βοηθήσουν τον διευθυντή να καταρτίσει έναν χάρτη κινήτρων (κίνητρα)

Ένας προπονητής μπορεί να:

1. Καθορίστε σε ποιο τεταρτημόριο βρίσκονται τα κίνητρα των υφισταμένων

2. Επιλέξτε τα πιο αποτελεσματικά εργαλεία διαχείρισης για υφισταμένους με διαφορετικά κίνητρα και ανάγκες

3. Προγραμματίστε τις διαχειριστικές σας δραστηριότητες λαμβάνοντας υπόψη τον "Χάρτη των κινήτρων της ομάδας"

Κλειδιά παρακίνησης για τον Διαχειριστή

Εάν αξιολογήσετε την κινητήρια σφαίρα του προσωπικού, μπορείτε να δείτε 12 κύρια κίνητρα που καθορίζουν τους τέσσερις τύπους προσωπικότητας. Γνωρίζοντας σε ποιον τύπο υφισταμένων ανήκει, ο ηγέτης μπορεί να δημιουργήσει σωστά τις διαχειριστικές του δραστηριότητες. Η λήψη αποφάσεων, ο καθορισμός καθηκόντων, η παρακολούθηση και ο συντονισμός των εργασιών είναι ευκολότερη εάν εστιάσετε στο προφίλ κινήτρων της ομάδας σας.

Τα κύρια κίνητρα και ανάγκες των εργαζομένων

"Χρήματα" Τέτοιοι υπάλληλοι διακρίνονται από μια μεγάλη ανάγκη για υλικές ανταμοιβές και φαίνεται ότι είναι το πιο εύκολο να παρακινηθούν. Αλλά αν θυμάστε ότι υπάρχει προϋπολογισμός, το κίνητρο αυτού του τύπου ανθρώπων γίνεται πιο δύσκολο. Αξίζει να ληφθούν υπόψη άλλοι παράγοντες παρακίνησης που είναι σημαντικοί για ένα άτομο προκειμένου να επηρεάσουν την αποδοτικότητα της εργασίας χωρίς να αυξάνουν συνεχώς την αμοιβή. Τις περισσότερες φορές, οι άνθρωποι με έντονο κίνητρο "Χρήματα" έχουν επίσης ανάγκη για δύναμη και αναγνώριση. Προσπαθήστε να προσδιορίσετε τους πόρους που διαθέτει η εταιρεία για να παρακινήσετε αυτόν τον τύπο προσωπικού. Και μην ξεχνάτε το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι πρέπει επίσης να επιδεικνύουν υψηλό (ή συνεχώς αυξανόμενο) επίπεδο ικανότητας, διαφορετικά, δημιουργώντας ένα σύστημα κινήτρων που βασίζεται στις ανάγκες των εργαζομένων, ο οργανισμός μπορεί να υποστεί απώλειες.

«Δύναμη και επιρροή»

Αυτό το κίνητρο εκδηλώνεται ως η ανάγκη επιρροής, διαχείρισης και ελέγχου των περιστάσεων και άλλων ανθρώπων. Τις περισσότερες φορές, αυτοί οι άνθρωποι έχουν έντονο ηγετικό δυναμικό, οργανωτικές ικανότητες. Λόγω της υψηλής κατευθυντικότητας, οι κλίσεις ηγεσίας πρέπει να αναπτυχθούν και να κατευθυνθούν προς μια πιο αποτελεσματική κατεύθυνση. Καλά επιλεγμένα προγράμματα κατάρτισης και κατάρτισης θα βοηθήσουν στη διόρθωση της κατευθυντικότητας.

Δώστε σε αυτούς τους εργαζόμενους την ευκαιρία να επιδείξουν τις ηγετικές και οργανωτικές τους ικανότητες. Επίσης δείξτε προσοχή για την ανάγκη τους να ανέβουν την καριέρα. ΔΠΙ, η ευκαιρία να μπείτε στο απόθεμα προσωπικού, να αποκτήσετε μια νέα θέση - αυτά είναι αποτελεσματικά εργαλεία για την παρακίνηση υπαλλήλων αυτού του τύπου.

Ανάπτυξη

Οι άνθρωποι που επικεντρώνονται στην ανάπτυξη και την αυτοβελτίωση ενδιαφέρονται για εργασία που παρέχει ευκαιρίες ανάπτυξης. Το κίνητρο αυτών των ανθρώπων πρέπει να στοχεύει στον προσδιορισμό του τι σημαίνει ανάπτυξη για αυτούς και πώς να συσχετίσουν αυτά τα δεδομένα με τους στόχους του οργανισμού.

"Ομολογία"

Οι εργαζόμενοι με ανάγκη αναγνώρισης από τους άλλους θέλουν προσοχή από τους άλλους, επαίνους και αναγνώριση για τα προσόντα τους. Η επιθυμία να νιώσουν άξιοι, η ανάγκη για σεβασμό, η επιβεβαίωση της μοναδικότητάς τους διακρίνει αυτούς τους συναισθηματικούς και ανοιχτούς ανθρώπους. Η φαινομενική απλότητα παρακίνησης αυτού του τύπου εργαζομένων μπορεί να παίξει ένα σκληρό αστείο με τον διευθυντή. Οι υφισταμένοι με το κίνητρο "Αναγνώριση" μπορεί να εξαρτηθούν από αυτό, περιμένοντας συνεχή επαίνους. Και ως αποτέλεσμα, θα χάσουν την ανεξαρτησία τους ή θα αρρωστήσουν από τον «πυρετό των αστεριών», μη θέλοντας να αναγνωρίσουν τη συμβολή άλλων ανθρώπων.

Μην κάνετε την έκφραση αναγνώρισης τυπική, επαίνους για τις πράξεις (και όχι για τις προσωπικές ιδιότητες), που οδήγησαν σε πραγματικά ουσιαστικά αποτελέσματα. Επιπλέον, καθοδήγηση και αναζήτηση άλλων πηγών αναγνώρισης με τον εργαζόμενο εκτός του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως οικογενειακές ή κοινοτικές δραστηριότητες.

«Δουλεύοντας μπροστά στην αλλαγή»

Τα άτομα με μεγάλη ανάγκη για αλλαγή χρειάζονται σταθερή ικανότητα εναλλαγής μεταξύ καθηκόντων. Αναλαμβάνουν με ενθουσιασμό μια νέα επιχείρηση, αλλά σύντομα αρχίζουν να βαριούνται και να αποσπούν την προσοχή. Η ενέργεια σπαταλάται σε ασήμαντα και συχνά περιττά πράγματα, η αποτελεσματικότητα αυτών των εργαζομένων αφήνει πολλά να είναι επιθυμητή.

Πώς να παρακινήσετε τέτοιους υφισταμένους; Μπορεί να είστε σε θέση να τους προσφέρετε μια δουλειά που συνεπάγεται συνεχείς αλλαγές ή έναν σύντροφο που θα το κάνει μέχρι το τέλος. Εάν αυτοί οι πόροι δεν είναι διαθέσιμοι, πραγματοποιήστε συναντήσεις κατά τις οποίες θα θέσετε από κοινού στόχους και θα προσδιορίσετε κίνητρα για την επίτευξή τους. Συμμετοχή τους σε πολλά έργα ταυτόχρονα, ώστε να υπάρχει η ευκαιρία να αλλάξουν μόλις το ενδιαφέρον αρχίσει να εξασθενεί. Και μην τα αφήνετε χωρίς προσοχή και υποστήριξη, διαφορετικά τα έργα θα παραμείνουν ημιτελή.

«Δημιουργικότητα και δημιουργικότητα»

Από οργανωτικής πλευράς, αυτός ο παράγοντας είναι, πιθανότατα, μια εκδήλωση πρωτοβουλίας, άνοιγμα σε νέες ιδέες και μη στερεότυπη σκέψη των εργαζομένων. Εάν η εταιρική κουλτούρα στην εταιρεία είναι περιοριστική και απρόθυμη να δεχτεί νέες, μη τυποποιημένες λύσεις, οι δημιουργικοί υπάλληλοι θα καταστείλουν τις ανάγκες τους. Αυτό θα οδηγήσει σε υποκίνηση του προσωπικού με έντονο κίνητρο «Δημιουργικότητα και δημιουργικότητα». Επιπλέον, θα αποδυναμώσει τον οργανισμό από την έλλειψη νέων, προοδευτικών ιδεών και λύσεων.

Για να παρακινήσετε τους υφισταμένους με αυτήν την ανάγκη, ορίστε τους μη τυπικές εργασίες, μειώστε το επίπεδο της κατευθυντικότητάς σας. Ευέλικτο ωράριο εργασίας και ελάχιστος έλεγχος είναι επίσης καλές πρακτικές. Ακούστε τις ιδέες των υφισταμένων σας, ίσως αυτοί είναι οι πόροι που στερούνται της εταιρείας για ηγεσία.

Επιτεύγματα

Αυτός ο παράγοντας εκδηλώνεται ως ανάγκη να θέσουμε δύσκολους, ίσως και φιλόδοξους στόχους για τον εαυτό μας και να τους επιτύχουμε. Τέτοιοι άνθρωποι είναι πιο συχνά αυτοκινητισμένοι και αυτοεπιβεβαιωμένοι αποκτώντας αποτελέσματα από τις δραστηριότητές τους. Το κίνητρο "Επίτευγμα" μπορεί να αναπτυχθεί με την οικοδόμηση αυτοπεποίθησης και την απόκτηση εμπειρίας που επιβεβαιώνει τις ικανότητες.

«Κοινωνικές επαφές»

Οι εργαζόμενοι με υψηλές κοινωνικές επαφές αγαπούν την επικοινωνία, παίρνουν θετικά συναισθήματα από το να περιβάλλονται από άλλους ανθρώπους. Είναι κατάλληλα για μια δουλειά στην οποία μπορούν να δημιουργήσουν επαφές με ένα αρκετά ευρύ φάσμα ανθρώπων. Το καλύτερο από όλα, αυτοί οι υπάλληλοι θα εργάζονται σε μορφή ανοιχτού χώρου. Αντίθετα, αν αναγκαστούν να δουλέψουν μόνοι τους για μεγάλο χρονικό διάστημα, θα προκύψει άγχος. Η απομόνωση είναι επώδυνη για τους εργαζόμενους με ανάγκη για κοινωνική επαφή και η τηλεργασία δεν είναι κατάλληλη για αυτούς. Το κίνητρο για τέτοιους υφισταμένους θα είναι πιθανότατα να τους παρέχουν τις κατάλληλες συνθήκες εργασίας και εργασίες που σχετίζονται με συνεχείς επαφές (για παράδειγμα, δημιουργία νέας βάσης πελατών).

"Σχέση"

Οι άνθρωποι που προσανατολίζονται στη σχέση διαφέρουν από εκείνους που παρακινούνται από κοινωνικές επαφές από την ανάγκη για μακροχρόνιες σχέσεις με μια μικρή ομάδα ανθρώπων. Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι πιο παραγωγικοί σε ομάδες που είναι σταθερές στη σύνθεσή τους, με καθιερωμένες σχέσεις και κατανεμημένους ρόλους. Νιώθουν άνετα όταν γνωρίζουν καλά τους συναδέλφους τους, όταν σέβονται τον ηγέτη τους και αναγνωρίζουν την ηγεσία του. Αξίζει να σημειωθεί ότι το οδηγικό στυλ ηγεσίας για τους εργαζόμενους με κίνητρο «Σχέση» είναι αγχωτικό και οδηγεί σε εξουθένωση και μειωμένα αποτελέσματα.

Τα ομαδικά γεγονότα και οι συναντήσεις θα είναι μια καλή κινητήρια κίνηση, κατά τη διάρκεια της οποίας οι υφισταμένοι σας μπορούν να γνωριστούν καλύτερα μεταξύ τους και να δημιουργήσουν αποτελεσματικές σχέσεις.

Δομικότητα

Οι εργαζόμενοι με μεγάλη ανάγκη για δομή πρέπει να γνωρίζουν σαφώς τι ακριβώς απαιτείται από αυτούς στην εργασία. Αυτά είναι τα άτομα για τα οποία οι περιγραφές θέσεων εργασίας, οι κανόνες και οι διαδικασίες είναι υποχρεωτικές. Εάν δεν τους παρέχετε την απαραίτητη δομή, είναι εγγυημένο ένα υψηλό επίπεδο άγχους για τέτοιους υφισταμένους. Θα έχουν επίσης προβλήματα κατά την αλλαγή, λάβετε αυτό υπόψη, αλλιώς αυτοί οι εργαζόμενοι θα αρχίσουν να κάνουν λάθη που δεν είναι τυπικά για αυτούς και θα χάνουν το κίνητρο να εργαστούν στην εταιρεία (ή υπό την ηγεσία σας).

Δεν είναι δύσκολο να παρακινηθούν οι άνθρωποι με την ανάγκη για «δομικότητα». Να είστε σαφείς σχετικά με τις προσδοκίες σας για το τι θα κάνουν οι υπάλληλοί σας. Καταγράψτε λεπτομερείς, βήμα προς βήμα οδηγίες και διαδικασίες, εκπαιδεύστε τις, δοκιμάστε τις γνώσεις και την ικανότητά σας να εκτελέσετε την απαραίτητη εργασία.

«Σταθερότητα, ασφάλεια»

Αυτή την ανάγκη την κατέχουν άνθρωποι που προσανατολίζονται στην τάξη, τη διαύγεια στις σχέσεις και τις υποχρεώσεις και εκτιμούν την άνεση. Τις περισσότερες φορές, η σταθερότητα και η ασφάλεια συνδυάζονται με το κίνητρο "Δομή".

Θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι τέτοιοι υφιστάμενοι υποκινούνται από συνθήκες εργασίας που είναι σωματικά και ψυχολογικά ασφαλείς για την υγεία και τη ζωή και ένα ισορροπημένο στυλ ηγεσίας. Οι πολύ συναισθηματικοί διαχειριστές θα είναι σημαντικοί παράγοντες άγχους και υποκινητές για αυτούς. Για να παρακινήσετε τους εργαζόμενους με την ανάγκη για "Σταθερότητα, Ασφάλεια", αναπτύξτε ένα σταθερό και σίγουρο στυλ επικοινωνίας. Να τους παρέχει άνετες φυσικές συνθήκες εργασίας.

Ενδιαφέρουσα και χρήσιμη δουλειά

Τέτοιοι εργαζόμενοι διακρίνονται από την εκφρασμένη ανάγκη για ενδιαφέρουσα και χρήσιμη εργασία. Πριν εκτελέσουν τις εργασίες που του έχουν ανατεθεί, θα τις «δοκιμάσουν».

Το καθήκον του ηγέτη είναι να θέτει στόχους με τέτοιο τρόπο ώστε οι υφισταμένοι να τους αντιλαμβάνονται ως χρήσιμους και ενδιαφέροντες. Το πρόβλημα μπορεί να είναι η ασυμφωνία μεταξύ των ιδεών για τη χρησιμότητα (ενδιαφέρον) του υφισταμένου και του ηγέτη. Για να μετριάσετε αυτόν τον κίνδυνο, πραγματοποιήστε συνομιλίες και λάβετε την άποψη του εργαζομένου. Με βάση τις πληροφορίες που ελήφθησαν, διαμορφώστε στόχους, σχεδιάστε την επίτευξή τους, λαμβάνοντας υπόψη τα οφέλη και το ενδιαφέρον για τον ερμηνευτή.

Πώς να προσδιορίσετε σωστά τα κίνητρα των υφισταμένων; Σε αυτήν την περίπτωση, η δοκιμή της σφαίρας παρακίνησης είναι κατάλληλη. Συμβουλευτείτε το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και οι εσωτερικοί σας σύμβουλοι θα συστήσουν σίγουρα τις πιο βέλτιστες τεχνικές και εργαλεία.

Τα υψηλά κίνητρα επηρεάζουν την αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων - αυτό είναι κατανοητό για κάθε διευθυντή. Με βάση αυτό, παρακολουθείτε συστηματικά το επίπεδο των κινήτρων των υφισταμένων σας, μαθαίνετε για τις ανάγκες και τις επιθυμίες τους, αναθέτετε, οργανώνετε τον σωστό έλεγχο, ορίζετε εργασίες που καταλαβαίνουν. Προσπαθήστε να κάνετε περισσότερες ερωτήσεις. Ανοίξτε, ξεκινώντας με τις λέξεις "Τι νομίζετε;", "Τι είναι καλύτερο να κάνετε;", "Γιατί;", "Πώς;". Και να ακούς πάντα τι σου λένε.