ΒΑΣΙΚΑ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ

2024 Συγγραφέας: Harry Day | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 15:42

Οι εταιρείες σήμερα πρέπει να συνεργαστούν με έναν σχηματισμό νέων εργαζομένων, τη λεγόμενη NEXT γενιά, των οποίων οι απόψεις και οι αξίες διαφέρουν σημαντικά από τις προηγούμενες γενιές. Οι υπάλληλοι προσωπικού σημειώνουν ότι η πίστη του σύγχρονου προσωπικού μειώνεται δραματικά, ανεξάρτητα από οικονομικούς και κοινωνικούς δείκτες. Αποδεικνύεται ότι ο περιβόητος ανθρώπινος παράγοντας γίνεται ταυτόχρονα ο κύριος πόρος για την ευημερία της εταιρείας και η κύρια πηγή απειλής για την ασφάλειά της.

Είναι δύσκολο να υπερεκτιμήσουμε την πίστη του προσωπικού της εταιρείας ασφαλείας. Φυσικά, οι διευθυντές προσπαθούν να λύσουν το εταιρικό πρόβλημα ασφάλειας εξοπλίζοντας τα γραφεία με ειδικό εξοπλισμό, συναγερμούς διαρρήξεων και εσωτερικές υπηρεσίες ασφαλείας. Αλλά ακόμη και παρουσία και των τριών συνιστωσών, δεν χρειάζεται να μιλήσουμε για την υψηλή απόδοση του συστήματος ασφαλείας όταν πρόκειται για ανθρώπους. Καθορίζουν τελικά την αξιοπιστία ολόκληρου του συστήματος. Οι άνθρωποι είναι ένας πόρος που υπόκειται σε συνεχείς αλλαγές. Παραδόξως, το γεγονός και η πρακτική πολλών οργανισμών υποδεικνύουν ότι οι κύριοι υποκείμενοι της εσωτερικής απειλής περιλαμβάνουν:

Ανώτερα στελέχη για τουλάχιστον δύο λόγους:

- έχοντας φτάσει σε ένα ορισμένο καθεστώς και επιρροή, χωρίς τη δυνατότητα περαιτέρω κοινωνικής ανάπτυξης, (βαριούνται), μπορούν να διασπάσουν τη συλλογική οργάνωση.

- το κόστος σφάλματος καθενός από αυτά μπορεί να οδηγήσει την εταιρεία σε απώλειες και μερικές φορές σε θάνατο.

2. Υπάλληλοι της υπηρεσίας προσωπικού, οι οποίοι πρέπει να διασφαλίζουν άμεσα την ασφάλεια, αλλά μπορούν να κάνουν λάθη λόγω αμέλειας στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων ή της υπερ-οργάνωσης στην εργασία όταν:

- επιλογή, επιλογή, πιστοποίηση προσωπικού ·

- μελέτη ψυχολογικού κλίματος.

3. Το προσωπικό ασφαλείας, παραδόξως, διότι, εξ ορισμού, θα πρέπει να αντιμετωπίζει επακριβώς τα ζητήματα ελαχιστοποίησης των κινδύνων και να εξακολουθεί να αποτελεί δυνητική απειλή για τους ακόλουθους λόγους:

- όπως κανένας που δεν γνωρίζει τα σημεία πόνου της οργάνωσης, είναι πρώτα απ 'όλα απλοί άνθρωποι, πράγμα που σημαίνει ότι τίποτα ανθρώπινο δεν τους είναι ξένο: μπορούν επίσης να προσβάλλουν τη γενική ηγεσία, να έχουν αδυναμίες ή να πουν κάτι περιττό σε ανταγωνιστές "σε φιλία", κλπ. NS.

- να ρυθμίζει τη διαδικασία μεταφοράς εμπιστευτικών πληροφοριών εντός της εταιρείας και εκτός αυτής, και κάθε λάθος προς αυτήν την κατεύθυνση, ακόμη και το πιο συνηθισμένο από αυτά, μπορεί να αποβεί μοιραίο.

Ομάδα ξένων. Πρόκειται για μια ομάδα υπό όρους που ενώνει τους εργαζόμενους για διάφορους λόγους, όπως:

- η απομόνωση από την ομάδα, η επιθυμία βελτίωσης της κοινωνικής θέσης και η πιθανή πρόσβαση σε πληροφορίες που περιέχουν εμπορικά μυστικά, μπορεί να προκαλέσουν επαφή με υπαλλήλους ανταγωνιστικής εταιρείας ή εγκληματίες ·

- η επαγγελματική εμπειρία του εργαζομένου μπορεί να είναι σημαντικά χαμηλότερη ή υψηλότερη από ό, τι απαιτείται για την εκτέλεση επαγγελματικών καθηκόντων, γεγονός που δημιουργεί ένα αίσθημα δυσαρέσκειας και έλλειψης ζήτησης.

Ο κίνδυνος εσωτερικών παραγόντων απειλής είναι ότι οι περισσότεροι από αυτούς υπάρχουν σε λανθάνουσα μορφή και αποκαλύπτονται, πιο συχνά, για τυχαίους λόγους. Προκειμένου να τους εμποδίσουμε να περάσουν από λανθάνουσα σε ρητή μορφή, η εταιρεία μας πραγματοποιεί συστηματικά επιλεκτική παρακολούθηση της ομάδας, διότι με μεγάλο αριθμό προσωπικού που καλύπτει όλους, αν είναι ρεαλιστικό, τότε τα αποτελέσματα που θα ληφθούν πιθανότατα θα είναι ανεπαρκή αξιόπιστος. Ο χρονικός και ποσοτικός πόρος για τη μελέτη της προσωπικότητας ενός άλλου ατόμου είναι τόσο μεγάλος που η έρευνα θα πρέπει να πραγματοποιηθεί σύμφωνα με ένα συντομευμένο σχήμα. Με μια μεγάλη ροή πληροφοριών, ο ψυχολόγος αναγκάζεται να απλοποιήσει την ερευνητική διαδικασία προκειμένου να εξοικονομήσει χρόνο και προσπάθεια. Το τίμημα που πρέπει να πληρώσετε είναι να μειώσετε την ακρίβεια της εκτίμησης. Όταν η βαθμολογία "μάλλον πιστή" ή "μάλλον άπιστη" είναι επαρκής, τότε μπορούν να θυσιάζονται πρόσθετες πληροφορίες σχετικά με την προσωπικότητα του ερευνητή. Αλλά, όταν απαιτείται μεγαλύτερη ακρίβεια πρόβλεψης, για παράδειγμα, σε σχέση με διευθυντές ηγετικών θέσεων, τότε εκτός από την έρευνα, δικαιολογείται και μια βαθύτερη μελέτη των ερευνών.

Αρχικά, καθορίζονται τα βασικά κριτήρια που μπορούν να προκαλέσουν αναξιοπιστία. Αυτές περιλαμβάνουν θέσεις εργασίας, δηλ. τη δυνατότητα ενός υπαλλήλου να προκαλέσει ζημιά με απιστία συμπεριφορά, την οποία παρουσιάσαμε παραπάνω. Περαιτέρω, ένα ερωτηματολόγιο που αξιολογεί το επίπεδο πίστης των εργαζομένων, στη συνέχεια παρατηρεί τα χαρακτηριστικά χαρακτηριστικά του και τις κοινωνικές συνθήκες ζωής

Έχοντας καθορίσει τον κύκλο των θεμάτων, εφαρμόζεται μια ειδικά σχεδιασμένη μεθοδολογία για τον προσδιορισμό της πίστης του προσωπικού. Βοηθά στον εντοπισμό ομάδων πιστότητας που βοηθούν στον εντοπισμό προβληματικών και αξιόπιστων εργαζομένων.

Αξιολόγηση της πίστης του προσωπικού.

ΠΛΗΡΕΣ ΟΝΟΜΑ. _ Η ημερομηνία _

Οδηγίες: Βαθμολογήστε τον βαθμό συμφωνίας σας με τις παρακάτω δηλώσεις σε κλίμακα επτά βαθμών και τοποθετήστε έναν σταυρό κάτω από το επιλεγμένο σημείο, που σημαίνει:

1 - διαφωνώ απόλυτα

2 - μέτρια διαφωνώ

3 - διαφωνώ ελαφρώς

4 - Δυσκολεύομαι να απαντήσω

5 - Συμφωνώ σε κάποιο βαθμό

6 - γενικά συμφωνώ

7 - Συμφωνώ απολύτως

Ευχαριστώ, κάνατε καλή δουλειά!

Τα αποτελέσματα επεξεργάζονται σε δύο στάδια. Πρώτον, τα δεδομένα αλλάζουν σε ερωτήσεις με κλίμακα αντίστροφης βαθμολογίας:

1. Βρίσκουμε ερωτήσεις №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, και αν το θέμα δίπλα σε μία από τις υποδεικνυόμενες ερωτήσεις θέσει ένα σημείο 1, τότε πρέπει να αλλάξει σε 7, αν 2 - σε 6, 3 - σε 5 Η απάντηση 4 δεν αλλάζει.

Αφού επεξεργαστείτε τα σημεία, πρέπει να υπολογίσετε τον συνολικό αριθμό τους

Το συνολικό ποσό θα ερμηνευτεί ως ο βαθμός πίστης στον οργανισμό (η μέση τιμή σύμφωνα με τη μεθοδολογία είναι 70 μονάδες).

Ερμηνεία αποτελεσμάτων. Σύμφωνα με τον αριθμό των πόντων, αποδίδεται στον υπάλληλο ένας ή άλλος βαθμός πίστης στον οργανισμό:

Ομάδα 1 - μεσαίου -υψηλού κινδύνου. Το άθροισμα των πόντων είναι από 0 έως 30. Το να αποκαλείς έναν τέτοιο υπάλληλο πιστό σημαίνει να αμαρτάνεις απέναντι στην αλήθεια. Η έννοια της πίστης δεν υπάρχει για εκείνον. Ένα άτομο υπάρχει μόνο του, ξεχωριστό από τον οργανισμό και τις αξίες του.

Ομάδα 2 - μέσος κίνδυνος. Το σύνολο των πόντων είναι από 31 έως 45. Ο εργαζόμενος δείχνει πίστη μόνο όταν υπάρχει λόγος για αυτό, δηλ. όταν του ταιριάζει. Σε άλλες περιπτώσεις, δεν μπορείτε να βασιστείτε στην πίστη του.

Ομάδα 3 - μεσαίου -χαμηλού κινδύνου. Το άθροισμα των πόντων είναι από 46 έως 60. Σε γενικές γραμμές, ο εργαζόμενος είναι πιστός στον οργανισμό του, είναι ικανοποιημένος με σχεδόν τα πάντα σε αυτόν. Ταυτόχρονα, δεν θα θυσιάσει τα προσωπικά του συμφέροντα για χάρη ενός κοινού σκοπού, της επιτυχίας της εταιρείας. Τα προσωπικά γι 'αυτόν έρχονται πρώτα.

Η ομάδα 4 είναι χαμηλού κινδύνου. Ο αριθμός των πόντων είναι από 61 έως 75. Ο εργαζόμενος είναι πιστός στον οργανισμό του, είναι ικανοποιημένος με σχεδόν τα πάντα σε αυτόν. Μερικές φορές είναι έτοιμος να θυσιάσει τα δικά του συμφέροντα για την επιτυχία μιας κοινής υπόθεσης, της εταιρείας στο σύνολό της.

Ομάδα 5 - χωρίς κίνδυνο. Βαθμολογία από 76 έως 90. Εκπληκτικά πιστός και αφοσιωμένος υπάλληλος. Εάν η πίστη του δεν έχει ακόμη σημειωθεί από τη διοίκηση, τότε αυτή η παράλειψη πρέπει να διορθωθεί άμεσα. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως παράδειγμα σε άλλους.

Ομάδα 6 - υψηλού κινδύνου. Ποσό από 91 έως 105. Ένας εργαζόμενος δεν μπορεί να είναι πιστός σε τέτοιο βαθμό. Είτε είναι ανεπαρκής σε σχέση με τον εαυτό του και τον οργανισμό και πρέπει να εξεταστεί από ειδικό, είτε, πιθανότατα, καλύπτει έτσι την εντελώς αντίθετη στάση του απέναντι στην εταιρεία. Σε κάθε περίπτωση, πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη και μεγάλη προσοχή σε έναν τέτοιο εργαζόμενο.

Στην αρχή της εργασίας με το ερωτηματολόγιο, διαπιστώσαμε ότι η αδύναμη πλευρά του είναι η έλλειψη στατιστικών δεδομένων και η υποκειμενικότητα στην απάντηση ερωτήσεων. Αλλά, σταδιακά, με τη συνεχή χρήση του, έχουμε συγκεντρώσει στατιστικά στοιχεία για τους εργαζόμενους, συμπληρωμένα από παρατηρήσεις των ενεργειών και των δηλώσεών τους, τα οποία βοήθησαν στον προσδιορισμό των εξωτερικών σημείων πιστής και άπιστης συμπεριφοράς. Έτσι, οι μέθοδοι συλλογής πληροφοριών έχουν διαφοροποιηθεί, γεγονός που κατέστησε δυνατή την αξιολόγηση κάθε υπαλλήλου ως προς την αφοσίωση. Φυσικά, κατά την έναρξη αυτής της εργασίας, πρέπει να γνωρίζετε ότι:

• ο κατάλογος των εξωτερικών σημείων πίστης / απιστίας δεν θα είναι ποτέ πλήρης, ενημερώνεται συστηματικά ·
• οι πληροφορίες που λαμβάνονται από έναν υπάλληλο ή άλλες πηγές μπορεί να είναι αναξιόπιστες ή υπό όρους αξιόπιστες, επειδή κάθε άτομο έχει τη δική του άποψη για τον κόσμο γύρω του.
• η έννοια της πίστης είναι δυναμική και, ως εκ τούτου, εξαρτάται από τις αλλαγές που συμβαίνουν στο κοινωνικό περιβάλλον, την ανθρώπινη ζωή, μέσα στον ίδιο τον οργανισμό, οι οποίες μπορούν να αλλάξουν.

Όλα τα δεδομένα για τον υπάλληλο καταχωρούνται σε μια προσωπική κάρτα εγγραφής που είναι αποθηκευμένη σε προσωπικό αρχείο ή σε ψυχολόγο. Σε αυτό, εκτός από τα δεδομένα των κοινωνικο-ψυχολογικών δοκιμών, καταγράφονται τα συνήθη προσωπικά δεδομένα και τα σημάδια που εντοπίστηκαν από εμάς στη διαδικασία της παρατήρησης. Συνειδητοποιώντας ότι ο αριθμός των δυνατοτήτων μπορεί να είναι εκατοντάδες, τα χωρίσαμε σε πολλά μπλοκ.

Μετεγκατάσταση καριέρας. Αυτή η ενότητα καταγράφει όλες τις αλλαγές που συνέβησαν στον εργαζόμενο κατά την άνοδο της καριέρας: υποβιβασμοί / προαγωγές, οριζόντιες εναλλαγές, καθώς και το σκεπτικό λήψης αυτής ή εκείνης της απόφασης για μετακόμιση.

Ενθάρρυνση / τιμωρία. Όλη η ευγνωμοσύνη, ακόμη και προφορική, που δόθηκε στον εργαζόμενο καταγράφεται εδώ. Επίσης, οι ποινές που του επιβλήθηκαν με την αιτιολόγηση των λόγων. Οι επεξηγηματικές σημειώσεις (εάν υπάρχουν) διατηρούνται στην ίδια ενότητα, εφόσον η ανάλυσή τους αποκαλύπτει τα κίνητρα της συμπεριφοράς του εργαζομένου.

Κατάσταση υγείας. Αυτή η ενότητα καταγράφει όλες τις αναρρωτικές άδειες, τις προφορικές καταγγελίες ενός ατόμου για την υγεία κ.λπ. Αυτό βοηθά στον προσδιορισμό της επάρκειας του μηχανισμού ψυχολογικής προστασίας, καθώς και στη λήψη απόφασης κατά τον διορισμό σε μια θέση που σχετίζεται με επαγγελματικά ταξίδια. Είναι πιο σοφό να μην συστήσετε έναν άρρωστο υπάλληλο για μια τέτοια κενή θέση.

Ατομικές πληροφορίες. Περιέχει χαρακτηριστικά χαρακτήρα, χαρακτηριστικά συμπεριφοράς του εργαζομένου, κοινωνικό κύκλο, συνήθειες, χόμπι και εθισμούς, όπως τάση για extreme sports, τζόγο κ.λπ. Αυτές οι πληροφορίες συμπληρώνουν και συγκεκριμενοποιούν το ψυχολογικό πορτρέτο.

Στάση απέναντι στο χρήμα. Αυτή η ενότητα καταγράφει τα έσοδα και τα έξοδα των εργαζομένων, φυσικά, όχι όλα, αλλά μόνο εκείνα από τα οποία εξαρτάται η ύπαρξη της εταιρείας. Πολλοί δεν συλλαμβάνονται καθόλου με έναν ανιχνευτή ψεύδους, αλλά ως αποτέλεσμα εσωτερικών ερευνών για έξοδα που υπερβαίνουν το πραγματικό εισόδημα στην υπηρεσία. Εάν κανείς στην εταιρεία δεν παρακολουθούσε την οικονομική του κατάσταση, θα συνέχιζε να εργάζεται με επιτυχία στο μέλλον.

Το αποτέλεσμα αυτής της εργασίας είναι ένα συμπέρασμα για κάθε υπάλληλο που παρακολουθείται, η μορφή του οποίου μπορεί να είναι οποιαδήποτε. Χρησιμοποιήσαμε το παρακάτω πρότυπο.

Το κλειδί για την εκτίμηση του βάρους των εξωτερικών σημείων για τον προσδιορισμό του βαθμού κινδύνου:

• υψηλού κινδύνου: 66 – 85 σημεία?
• πιθανός κίνδυνος: 46 – 65 σημεία?
• μέτριος κίνδυνος: 26 – 45 σημεία?
• απίθανος κίνδυνος: 6 – 25 πόντους.

Η παρουσία ενός ή άλλου σημείου από τις παρατηρήσεις ενός υπαλλήλου μπορεί να εκτιμηθεί από κάποιον που βρίσκεται σε συστηματική καθημερινή επικοινωνία μαζί του: ένας έμπιστος συνάδελφος, ένας προϊστάμενος τμήματος, ένας αξιωματικός ασφαλείας, ένας ψυχολόγος, ένας υπάλληλος προσωπικού.

Τα γενικά αποτελέσματα που αποκτήθηκαν στο συμπέρασμα σχετικά με τη μεθοδολογία για τον προσδιορισμό της πίστης και των χαρτών παρατήρησης βοηθούν στη λήψη πιο ενημερωμένων αποφάσεων διαχείρισης για έναν εργαζόμενο, στην πρόληψη ορισμένων παραβιάσεων, διαρροών πληροφοριών, στην έγκαιρη διόρθωση εργασιών, οι οποίες ανεβάζουν τη διοίκηση σε νέο επίπεδο.

Η τακτική πρακτική στην αξιολόγηση της πίστης των εργαζομένων τους διαμορφώνει την ικανότητα παρακολούθησης του επιπέδου αξιοπιστίας τους. Άλλωστε, δυστυχώς, κατά την επιλογή υποψηφίων για εργασία, η έμφαση δίνεται στην επαγγελματική καταλληλότητα της προτεινόμενης θέσης και όχι στην αξιολόγηση της αξιοπιστίας του μελλοντικού υπαλλήλου. Λίγη προσοχή δίνεται στον σχηματισμό πίστης κατά τη διάρκεια της πρακτικής άσκησης, όπου η κυριαρχία των καθηκόντων εργασίας από τον εργαζόμενο θεωρείται η κύρια. Εάν εισάγουν έναν νεοεισερχόμενο στα πρότυπα της εταιρικής κουλτούρας, τότε αυτό είναι συχνά επιφανειακό. Ως εκ τούτου, η προώθηση κοινωνικών και ψυχολογικών μεθόδων για την αξιολόγηση αυτής της σημαντικής ποιότητας στην οργανωτική πρακτική των στερεών επιχειρηματικών δομών είναι σχετική και, ελπίζουμε, στο παρόν στάδιο θα είναι σε ζήτηση, τόσο σε παρόμοιους όσο και σε άλλους οργανισμούς.