Χτίζοντας την οργανωτική δομή της επιχείρησης σύμφωνα με τα εφαρμοζόμενα στυλ ηγεσίας

2024 Συγγραφέας: Harry Day | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 15:42

Υπάρχουν πολλές ταξινομήσεις των στυλ ηγεσίας που χρησιμοποιούνται σε οργανισμούς. Τα κύρια έργα σε αυτό το πνεύμα είναι τα έργα του: Kurt Levin, ο οποίος ξεχώρισε αυταρχικά, φιλελεύθερα και δημοκρατικά στυλ. Ρόμπερτ Μπλέικ και Τζέιν Μάουτον, οι οποίοι εντόπισαν πέντε κύρια στυλ ηγεσίας: συναρπαστικά, συμβιβαστικά, αυταρχικά, κοινωνικά και ομαδικά (διαφορετικές πηγές μπορεί να περιέχουν διαφορετικά ονόματα). Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ, ο οποίος δημιούργησε τις θεωρίες "Χ" και "Υ", σύμφωνα με τα αυταρχικά και δημοκρατικά στυλ ηγεσίας. Οι Paul Hersey και Kenneth Blanchard, οι οποίοι προσδιόρισαν το ύφος της εξήγησης, το ύφος της πειθούς, το ύφος της συμμετοχής, το ύφος της ανάθεσης κ.λπ.

Το πρόβλημα είναι ότι η έρευνα για την ηγεσία βρίσκεται στον πυρήνα της στις Ηνωμένες Πολιτείες, όπου η ίδια η λέξη ηγεσία ταυτίζεται με την ηγεσία. Οι μεταφραστές μας, ωστόσο, μεταφράζουν αυτή τη λέξη ακριβώς ως ηγεσία. Ως εκ τούτου, υπάρχει συνεχής σύγχυση στη διάκριση μεταξύ στυλ ηγεσίας και στυλ ηγεσίας.

Από αυτή την άποψη, για μια πιο αντικειμενική μελέτη, θα πάρουμε τα στυλ ηγεσίας που μελετήθηκαν, αφαιρέθηκαν από οργανισμούς, δηλ. στυλ ηγεσίας όπως είναι στην καθημερινή ζωή. Αυτές οι μελέτες είναι συνήθως αφιερωμένες στη μελέτη των στυλ ηγεσίας του φύλου, δηλ. ανδρική και γυναικεία ηγεσία.

Ως τα κύρια στυλ ηγεσίας προς εξέταση σε αυτήν την εργασία, επιλέχθηκαν δύο μοντέλα ηγεσίας, τα οποία εξετάστηκαν από την T. V. Το Bendas είναι ένα ανταγωνιστικό και συνεργατικό μοντέλο, το οποίο αντιστοιχεί σε διαφορετικά προσωπικά χαρακτηριστικά. [2]

Το ανταγωνιστικό μοντέλο διακρίνεται από τη σημασία των ατομικών χαρακτηριστικών (φύλο, ηλικία, σεξουαλική ελκυστικότητα) για τον ηγέτη, υψηλούς δείκτες: ανταγωνιστικότητα, κυριαρχία, επιθετικότητα, ταυτότητα φύλου, αυτοπεποίθηση, εγωκεντρισμός, αυτάρκεια, κίνητρα για δύναμη και επίτευγμα, συναισθηματική σταθερότητα, επιτυχία σύμφωνα με επιχειρηματικά κριτήρια, στερεότυπες απόψεις για τη γυναικεία και αντρική ηγεσία, καθώς και χαμηλοί δείκτες χαρακτηριστικοί του συνεργατικού μοντέλου.

Εικόνα 1. Ανταγωνιστικό μοντέλο ηγεσίας.

Το ανταγωνιστικό μοντέλο ηγεσίας πραγματοποιείται σύμφωνα με την αρχή της ιεραρχίας - ο ηγέτης είναι πάντα από την κορυφή και δίνει εντολές από πάνω προς τα κάτω. Ο ανταγωνιστικός ηγέτης οργανώνει την ομάδα για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων.

Το μοντέλο συνεργασίας χαρακτηρίζεται από: υψηλά ποσοστά συνεργασίας, επικοινωνιακά χαρακτηριστικά. (εστίαση στην επικοινωνία, τον αλτρουισμό, την εξωστρέφεια, το κίνητρο για σχέση), τη νοημοσύνη, την επιτυχία όσον αφορά τα κοινωνικο-συναισθηματικά κριτήρια, το συνεργατικό περιβάλλον στην παιδική ηλικία, την εστίαση στην ευημερία στην προσωπική ζωή, τις ισότιμες απόψεις για την ηγεσία των γυναικών και των ανδρών. χαμηλοί δείκτες αυτοπεποίθησης, κίνητρα για δύναμη και επίτευξη, επιχειρηματική επιτυχία, συναισθηματική σταθερότητα, καθώς και ασήμαντο για έναν ηγέτη ατομικών χαρακτηριστικών, ανταγωνιστικότητας, κυριαρχίας, επιθετικότητας.

Σχήμα 2. Συνεργατικό μοντέλο ηγεσίας.

Το μοντέλο συνεταιριστικής ηγεσίας υλοποιείται σύμφωνα με την αρχή της συμπληρωματικότητας. Ο συνεταιριστικός ηγέτης είναι το ίδιο μέλος της ομάδας με τους υπόλοιπους, παρακινεί τους άλλους να επιτύχουν στόχους, χτίζει σχέσεις στην ομάδα και κατευθύνει το συναισθηματικό και ψυχολογικό κλίμα.

Ταυτόχρονα, αρσενικά και θηλυκά μοντέλα είναι ποικιλίες του ανταγωνιστικού μοντέλου. Το πρώτο υπακούει στην αρχή της υποχρέωσης (επομένως, ο αιτών για ηγετικό ρόλο σίγουρα παλεύει γι 'αυτό) και περιγράφεται από τους ακόλουθους δείκτες: ανδρικό φύλο (αν και μια γυναίκα με ανδρικά χαρακτηριστικά μπορεί επίσης να είναι ηγέτης), μεγαλύτερη ηλικία, υψηλή ανταγωνιστικότητα, αρρενωπότητα, σεξουαλικότητα, κυριαρχία, επιθετικότητα.

Ένας άλλος τύπος ανταγωνιστικού μοντέλου - το γυναικείο μοντέλο ηγεσίας - υποτάσσεται στην αρχή της συμπληρωματικότητας, της συμπληρωματικότητας και του κενού (ένας ηγετικός ρόλος γίνεται αποδεκτός μόνο εάν υπάρχει κενό ηγεσίας, όταν δεν υπάρχει εκπρόσωπος που πληροί τα χαρακτηριστικά του ανδρικού μοντέλου). Περιγράφεται από δείκτες: γυναικείο φύλο (ή άντρα με θηλυκά χαρακτηριστικά), νεαρή ηλικία, υψηλή θηλυκότητα και υποταγή, καθώς και χαμηλή ανταγωνιστικότητα, επιθετικότητα και σεξουαλικότητα.

Δεδομένου ότι σε αυτή τη μελέτη η πτυχή του φύλου δεν είναι τόσο σημαντική, θα εξετάσουμε μόνο ανταγωνιστικά και συνεργατικά μοντέλα ηγεσίας, χωρίς να χωρίσουμε το ανταγωνιστικό μοντέλο σε θηλυκούς και αντρικούς τύπους. Στην πραγματικότητα, μιλώντας, τα δύο μοντέλα, ανταγωνιστικά και συνεργατικά, μπορούν να ταυτιστούν με αρσενικά και θηλυκά μοντέλα, αφού οι προσωπικές ιδιότητες που καθορίζονται από αυτά τα μοντέλα είναι πρακτικά οι ίδιες. Έτσι, με τον όρο ανδρικά και θηλυκά μοντέλα, εννοούμε ανταγωνιστικά και συνεργατικά μοντέλα, αντίστοιχα.

Αυτά τα στυλ επιλέχθηκαν λόγω του γεγονότος ότι ήρθαν σε εμάς από τον κόσμο των ζώων και εξαρτώνται από την εξέλιξη, δηλ. μπορούν να βρεθούν όχι μόνο στον οργανισμό, αλλά και στο κοινωνικό σύνολο. Επίσης, αυτά τα στυλ είναι αμοιβαία αποκλειστικά, γεγονός που καθορίζει την ίδια την έννοια του στυλ, διότι αν λάβουμε υπόψη οποιοδήποτε αναπόσπαστο στυλ, όπως κάνουν οι ερευνητές σε πολλές θεωρίες, η έννοια της ανάδειξης άλλων στυλ γενικά εξαφανίζεται. Φυσικά, σε οποιαδήποτε προσωπικότητα μπορεί να υπάρχει συνδυασμός χαρακτηριστικών από το ένα ή το άλλο μοντέλο, αλλά με τον ένα ή τον άλλο τρόπο θα είναι δυνατό να καθοριστεί ποιο από αυτά τα στυλ επικρατεί. Από την άλλη πλευρά, αυτά τα στυλ μπορούν να χρησιμοποιηθούν εναλλάξ, ανάλογα με την κατάσταση, για παράδειγμα, όταν οδηγείτε μια ομάδα, ένα ανταγωνιστικό μοντέλο μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να δείξει την εξουσία του ηγέτη, αλλά όταν μια μεμονωμένη προσέγγιση με έναν χρειάζεται ένας υπάλληλος, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ένα συνεργατικό μοντέλο έτσι ώστε ο εργαζόμενος να αισθάνεται ότι υποστηρίζεται και όχι κυριαρχείται.

Όπως ήδη σημειώθηκε, το ανταγωνιστικό μοντέλο πραγματοποιείται σύμφωνα με την αρχή της ιεραρχίας.

Προϋποθέσεις για ένα ανταγωνιστικό στυλ ηγεσίας.

Σε αυτήν την ενότητα, θα εξετάσουμε γιατί ξεχωρίσαμε ένα ανταγωνιστικό στυλ ηγεσίας και ποιες είναι οι εξελικτικές προϋποθέσεις του.

Οι επιστήμονες έχουν πραγματοποιήσει πολλές μελέτες στον τομέα της ζωοψυχολογίας, της εξελικτικής ψυχολογίας, της ηθολογίας, της ανθρωπολογίας, του εφαπτομένου σχηματισμού, ένα φαινόμενο όπως η ηγεσία.

Δημιουργήθηκε η θεωρία των βαθμών, η οποία εξηγεί τη δομή των ομάδων ζώων από τη θέση της ιεραρχικής κατασκευής τους. Βασικά, αυτές οι μελέτες πραγματοποιήθηκαν σε πιθήκους, τους πιο κοντινούς μας προγόνους.

Υπάρχουν πολλές προσεγγίσεις για τον καθορισμό των βαθμών ομάδων. Το πιο βέλτιστο είναι μια ιεραρχία που αποτελείται από τρία επίπεδα.

Εικόνα 3. Η δομή των ομάδων που σχηματίζονται από τα ζώα.

Το υψηλότερο επίπεδο στο σμήνος των ζώων καταλαμβάνεται από το άλφα αρσενικό - τον ανταγωνιστικό ηγέτη. Είναι το ισχυρότερο άτομο στο σμήνος, το οποίο του δίνει πολλά πλεονεκτήματα σε σχέση με άλλα άτομα: είναι πάντα ο πρώτος στη σειρά για ζευγάρωμα και φαγητό, παίρνει τα καλύτερα θηλυκά από το ποίμνιο και την καλύτερη περιοχή.

Το δεύτερο επίπεδο είναι οι άνδρες βήτα, αυτοί που βρίσκονται σε συνεχή αγώνα για ηγεσία.

Το τρίτο επίπεδο είναι το γάμμα. Θα πρέπει να συνδυάζει εκείνα τα άτομα που άλλοι ερευνητές αναφέρουν ως ωμέγα (άτομα της χαμηλότερης τάξης που δεν είναι ικανά για ανταγωνιστικό αγώνα) και τα ίδια τα άτομα γάμμα (ξένους που δεν θέλουν να συμμετέχουν στις δραστηριότητες της ομάδας).

Αυτή η ταξινόμηση θεωρείται η πιο αποδεκτή, δεδομένου ότι, στην πραγματικότητα, η δομή τριών επιπέδων της άλφα-βήτα-γάμμα δεν είναι τυπική δομή. Στην πραγματικότητα, υπάρχει μια ομάδα που αποτελείται από άτομα, καθένα από τα οποία ενστικτωδώς προσπαθεί για ηγεσία σε μια δεδομένη ομάδα, αλλά αποδεικνύεται ότι μόνο το ισχυρότερο άτομο επιτυγχάνει ηγεσία, τα υπόλοιπα συνεχίζουν να αγωνίζονται για ηγεσία και κάποιος απλά αρνείται να πολεμήσει. γιατί αδυνατούν να ανταγωνιστούν ισχυρότερους ηγέτες. Από αυτή την άποψη, είναι δύσκολο να μιλήσουμε για άλλα ενδιάμεσα επίπεδα της ιεραρχίας. Ωστόσο, περαιτέρω θα εξετάσουμε αυτό το ζήτημα, μιλώντας για το ενδεχόμενο ύπαρξης αρκετών ηγετών. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι το άτομο προσπαθεί πάντα να πάρει τη θέση του ηγέτη αυτής της ομάδας και οι ενδιάμεσες θέσεις δεν είναι τόσο σημαντικές για αυτό.

Αυτό αφορά τα αρσενικά. Μιλώντας για τις γυναίκες, υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για την εκχώρησή τους σε ένα ή άλλο επίπεδο της ιεραρχίας. Οι κυριότερες είναι οι ακόλουθες προσεγγίσεις:

1. Τα θηλυκά είναι πάντα στο χαμηλότερο (γάμμα) επίπεδο επειδή έχουν τη χειρότερη φυσική απόδοση και δεν είναι σε θέση να ανατρέψουν το άλφα αρσενικό.
2. Τα θηλυκά υποθέτουν το επίπεδο του αρσενικού με το οποίο ζευγαρώνουν, οπότε αν ένα θηλυκό ζευγαρώσει με ένα άλφα αρσενικό, τότε γίνεται ένα άλφα θηλυκό.

Υπάρχουν επίσης κατηγορίες ζώων όπου το θηλυκό αναλαμβάνει το ρόλο του αρσενικού. Κατά κανόνα, είναι πιο δυνατός από το αρσενικό, τότε παίρνει ήδη την κορυφαία θέση.

Αν μιλάμε για την τρέχουσα θέση των γυναικών, τότε μπορούμε να υποθέσουμε ότι μπορούν να καταλάβουν οποιοδήποτε από τα επίπεδα της ιεραρχίας. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι στο ζωικό βασίλειο, η κυριαρχία ενός συγκεκριμένου ατόμου εξηγείται από τις φυσικές του παραμέτρους. Σε οργανισμούς, το κύριο κριτήριο μπορεί να είναι ο επαγγελματισμός του εργαζομένου, στον οποίο μια γυναίκα μπορεί να μην είναι κατώτερη από έναν άντρα.

Είναι αλήθεια ότι αξίζει να σημειωθεί ότι μπορεί να υπάρχει αντίφαση μεταξύ της συνειδητής αποδοχής του ηγέτη και του ενστικτώδους, αφού η εξέλιξη καθόρισε την επιλογή του ισχυρότερου και πιο τολμηρού αρσενικού ως ηγέτη, η οποία, κατ 'αρχήν, συμβαίνει στην καθημερινή ζωή. Σε έναν οργανισμό, η δύναμη μιας γυναίκας ηγέτη μπορεί να υποστηριχθεί από επίσημες συνθήκες.

Είναι απαραίτητο να καταλάβουμε ότι η ονομαζόμενη δομή (άλφα, βήτα, γάμμα) δεν είναι σταθερή, υπάρχει συνεχής αγώνας για ηγεσία στην ομάδα και από καιρό σε καιρό ένας ηγέτης αντικαθιστά τον άλλο. Ο ηγέτης σε αυτές τις δομές είναι πάντα ένας. Αυτή τη δομή, περαιτέρω θα την ονομάσουμε "φυσική" ή "φυσική" δομή.

Δημιουργία οργανωτικής δομής σύμφωνα με τη φυσική δομή της ομάδας.

Το ερώτημα τίθεται αμέσως σχετικά με οργανωτικές δομές πολλαπλών επιπέδων που δεν αντιστοιχούν στον αριθμό των επιπέδων της φυσικής δομής της ομάδας. Ωστόσο, αυτή η ασυμφωνία είναι φανταστική. Για να το ξεκαθαρίσουμε αυτό, θα πρέπει να στραφούμε ξανά στα ένστικτά μας.

Εικόνα 4. Διαίρεση της ιεραρχικής δομής σύμφωνα με τη φυσική ιεραρχική δομή.

Έτσι, τα ιεραρχικά επίπεδα της οργάνωσης μπορούν να χωριστούν σε αυτή τη δομή τριών επιπέδων.

Στο Σχήμα 4, μπορείτε να δείτε πώς συμβαίνει η διαίρεση της πολυεπίπεδης ιεραρχικής δομής του οργανισμού στα επίπεδα της ιεραρχίας λόγω εξέλιξης. Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι αυτό είναι απλώς ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.

Σε αυτόν τον οργανισμό, υπάρχουν έξι επίπεδα ιεραρχίας, τα μέσα από τα οποία έχουμε χωρίσει σε φυσικά ή φυσικά ιεραρχικά επίπεδα άλφα-βήτα-γάμμα. Τα υψηλότερα και τα χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχίας δεν συμπεριλήφθηκαν στη φυσική δομή, δεδομένου ότι εξετάζουμε την ιεραρχία σε μια συγκεκριμένη ομάδα, δηλαδή, εάν οι εργαζόμενοι στο χαμηλότερο επίπεδο δεν αλληλεπιδρούν με την ανώτατη διοίκηση με οποιονδήποτε τρόπο, τότε ανάλογα δεν είναι μέλη της ίδιας ομάδας, παρά τους εργαζόμενους σε έναν οργανισμό. Αλλά ταυτόχρονα, εάν ένα μέλος της ανώτατης διοίκησης εμφανιστεί μεταξύ των εργαζομένων χαμηλότερου επιπέδου και αρχίσει να τους καθοδηγεί, τότε θα μπει ήδη σε αυτήν την ομάδα και θα γίνει μέλος της. Ο ηγέτης είναι το άτομο που καθοδηγεί την ομάδα, σε μια δεδομένη χρονική στιγμή, μέσω μιας συγκεκριμένης αλληλεπίδρασης μαζί της (ακόμα και αν η αλληλεπίδραση διαμεσολαβείται). Εάν δεν υπάρχει αλληλεπίδραση μεταξύ του ηγέτη και της ομάδας, τότε δεν μπορεί να ονομαστεί ηγέτης, τουλάχιστον όχι αυτή τη στιγμή.

Ένα άλλο παράδειγμα για την απόδειξη της ύπαρξης μιας φυσικής δομής τριών επιπέδων σε μια ομάδα είναι η ακόλουθη κατάσταση.

Φανταστείτε ότι η ομάδα αλληλεπιδρά ταυτόχρονα σε τέσσερα επίπεδα. Ας υποθέσουμε ότι τα δύο πρώτα από αυτά έχουν τυπική κατανομή (το πρώτο επίπεδο αποτελείται από εργαζόμενους φυσικού επιπέδου γάμμα και το δεύτερο επίπεδο εργαζομένων του επιπέδου βήτα). Έτσι, τίθεται το ερώτημα εάν ο υπάλληλος στο τρίτο επίπεδο της ιεραρχίας είναι ο κάτοχος της βαθμίδας άλφα, και αν ναι, ποιος βαθμός είναι ο υπάλληλος του τέταρτου επιπέδου. Αλλά αν δούμε την κατάσταση σαν μέσα από την ομάδα, γίνεται σαφές ότι ένας υπάλληλος από το τρίτο επίπεδο της ιεραρχίας εκλαμβάνεται ως άτομο υποδεέστερο ενός υπαλλήλου του τέταρτου επιπέδου, αντίστοιχα, τη στιγμή που είναι ο εργαζόμενος του τέταρτου επιπέδου που εκλαμβάνεται ως ηγέτης. Επιπλέον, εάν οι υπάλληλοι χαμηλότερου επιπέδου μπορούν να συζητήσουν με υπαλλήλους υψηλότερου επιπέδου, τότε αποκτούν την τάξη beta και οι εργαζόμενοι του χαμηλότερου επιπέδου αποκτούν το βαθμό γάμμα, επειδή δεν έχουν την ευκαιρία να αμφισβητήσουν ή να συζητήσουν τις αποφάσεις ενός υπαλλήλου επιπέδου 4.

Αυτή η δομή θεωρήθηκε από εμάς με έναν πολύ αφηρημένο τρόπο, αλλά συμβαίνει ότι σε ένα ιεραρχικό επίπεδο της οργάνωσης μπορεί να υπάρχουν άτομα που ανήκουν σε ένα ή άλλο φυσικό ιεραρχικό επίπεδο.

Εικόνα 5. Φυσική ιεραρχία στην οργανωτική δομή.

Στο Σχήμα 5, μπορούμε να δούμε πώς συμβαίνει η φυσική κατάταξη των μελών της ομάδας στην οργανωτική δομή της επιχείρησης. Όπως ίσως έχετε παρατηρήσει, ο ηγέτης δεν βρίσκεται στο υψηλότερο επίπεδο της οργανωτικής ιεραρχίας - αυτή είναι η λεγόμενη κατάσταση με τον άτυπο ηγέτη, δηλ. η άτυπη κατανομή κατάταξης στην ομάδα υπερισχύει της τυπικής.

Αυτή η κατάσταση μπορεί να προκύψει αρκετά συχνά, ωστόσο, η τυπική προσέγγιση για την οικοδόμηση οργανωτικών δομών εξακολουθεί να προϋποθέτει τη συμμόρφωση με την επιλογή στο Σχήμα 4, με βάση το γεγονός ότι οι επίσημες εξουσίες έχουν ήδη εν μέρει προμηθεύσει τον εργαζόμενο με ηγετική δύναμη. Από την άλλη πλευρά, ένα χάσμα σε πολλά επίπεδα αναγκάζει τους εργαζόμενους σε χαμηλότερα επίπεδα να αποδεχτούν τη χαμηλότερη βαθμίδα της φυσικής ιεραρχίας, αφού τους φαίνεται αδύνατο να ξεπεράσουν διάφορα ιεραρχικά επίπεδα για να αναλάβουν ηγετική θέση.

Έτσι, μπορούμε να αναπαραστήσουμε τη σωστή κατασκευή της οργανωτικής δομής ως εξής (Εικόνα 6):

Εικόνα 6. Βέλτιστη οργάνωση της οργανωτικής δομής σύμφωνα με το μοντέλο ανταγωνιστικής ηγεσίας.

Αυτό το σχήμα δείχνει την αντιστοιχία των επιπέδων της ιεραρχίας της οργανωτικής δομής με τα επίπεδα της φυσικής ιεραρχίας. Σε αυτή την περίπτωση, εξετάζουμε ένα μάλλον υπερβολικό παράδειγμα, αλλά θα μας βοηθήσει να αποκτήσουμε μια γενική ιδέα για τη σωστή κατασκευή της οργανωτικής δομής σύμφωνα με τον ανταγωνιστικό τύπο ηγεσίας που χρησιμοποιείται στον οργανισμό.

Πιστεύεται ότι κάθε επόμενο τρία επίπεδα (1, 2, 3, 2, 3, 4, 3, 4, 5), αποτελούν τρεις ομάδες, αντίστοιχα, σε κάθε μία από τις οποίες υπάρχει άμεση αλληλεπίδραση των εργαζομένων μεταξύ τους.

Η βέλτιστη επιλογή για την οικοδόμηση μιας οργανωτικής δομής σύμφωνα με τη φυσική δομή προϋποθέτει την παρουσία των εργαζομένων με την υψηλότερη βαθμολογία στο υψηλότερο επίπεδο και των εργαζομένων με τη χαμηλότερη κατάταξη στο χαμηλότερο. Υπάρχουν δύο λόγοι για αυτό:

1. Εάν ένας υπάλληλος άλφα βρίσκεται σε χαμηλό επίπεδο στην επίσημη ιεραρχία, αυτό θα σημαίνει την εμφάνιση ενός άτυπου ηγέτη που θα υπονομεύσει την εξουσία του επίσημου ηγέτη.
2. Εάν οι εργαζόμενοι με επίπεδο γάμμα βρίσκονται στο υψηλότερο επίσημο επίπεδο της ιεραρχίας, τότε θα δώσουν τη δύναμή τους στον πρώτο άτυπο ηγέτη που εμφανίζεται στην ομάδα.
3. Εάν οι εργαζόμενοι με επίπεδο γάμμα βρίσκονται στο μεσαίο επίπεδο της ιεραρχίας, τότε κατά κανόνα θα είναι εργαζόμενοι με χαμηλό κίνητρο. Έχουμε ήδη πει ότι τα άτομα γάμμα είναι εκείνα τα άτομα που δεν αγωνίζονται για την ηγεσία. Όσον αφορά την οργανωτική δομή, ένας ηγέτης πρέπει να νοείται ως επίσημος ηγέτης. Εάν οι εργάτες γάμμα δεν ανταγωνίζονται για την ηγεσία, τότε δεν θέλουν να πάρουν τη θέση του ηγέτη και, ως εκ τούτου, δεν σκέφτονται την προαγωγή.

Αξίζει να σημειωθεί ότι ο αγώνας για την ηγεσία είναι ένα από τα βασικά ανθρώπινα ένστικτα, που δημιουργεί εν μέρει την ενέργεια του κινήτρου σε αυτόν. Σύμφωνα λοιπόν με τον Adler [1], η προσπάθεια για υπεροχή είναι μία από τις βασικές σε ένα άτομο και από αυτόν προκύπτει το κίνητρο για δράση. Σε μια κατάσταση όπου οι εργαζόμενοι γάμμα δεν έχουν καμία επιθυμία να πολεμήσουν, αυτό δείχνει το χαμηλό κίνητρό τους.

Επιπλέον, μπορούμε να δούμε ότι μόλις ένα υψηλότερο επίπεδο της επίσημης ιεραρχίας προστίθεται στην ομάδα, τα επίπεδα του φυσικού μετατοπίζονται κατά μια τάξη μεγέθους χαμηλότερα. Οι εργαζόμενοι από το πρώτο επίπεδο της επίσημης ιεραρχίας, στην περίπτωση αυτή, δεν αλληλεπιδρούν με τους υπαλλήλους του τέταρτου επιπέδου της επίσημης ιεραρχίας, ωστόσο, οι εργαζόμενοι του δεύτερου επιπέδου αλληλεπιδρούν μαζί τους και ο υπάλληλος του τρίτου επιπέδου, ο οποίος ήταν ο άμεσος ηγέτης της ομάδας "1, 2, 3", είναι τώρα άμεσα υποταγμένος σε έναν υπάλληλο τέταρτου επιπέδου. Ως αποτέλεσμα, λόγω της δημιουργίας ενός νέου ομίλου, η δομή κατάταξης των εργαζομένων αλλάζει επίσης. Ως αποτέλεσμα, δημιουργούνται οι πιο παρακινητικοί εργαζόμενοι, μια οργανωτική δομή όπου κάθε εργαζόμενος προσπαθεί να φτάσει στο επόμενο επίπεδο της ιεραρχίας.

Από εδώ, μπορούμε να αντλήσουμε γενικές αρχές για τη δημιουργία μιας οργανωτικής δομής σύμφωνα με ένα μοντέλο ανταγωνιστικής ηγεσίας:

1. Το άτομο με τον υψηλότερο βαθμό στην ομάδα θα πρέπει να βρίσκεται στην υψηλότερη ιεραρχική θέση.
2. Το άτομο με τη χαμηλότερη φυσική κατάταξη θα πρέπει να βρίσκεται στη χαμηλότερη επίσημη θέση. Αξίζει να επαναλάβουμε ότι το άτομο με τη χαμηλότερη φυσική κατάταξη είναι το λιγότερο κίνητρο και έχει τη λιγότερη τεχνογνωσία.
3. Σε υψηλότερο επίσημο επίπεδο στην ιεραρχία, ο εργαζόμενος θα πρέπει να έχει τον υψηλότερο φυσικό βαθμό.
4. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι σε θέση να προχωρήσουν σε υψηλότερο επίπεδο της τυπικής ιεραρχίας, έτσι ώστε οι αγώνες ηγεσίας να μπορούν να λάβουν χώρα στη φυσική δομή.

Προφανώς, υπάρχουν και άλλες παραλλαγές του αποτελεσματικού οργανωτικού σχεδιασμού. Δεν θα εξετάσουμε συγκεκριμένους τύπους οργανωτικών δομών μιας επιχείρησης σε τυπική μορφή (γραμμική, λειτουργική, διαιρετική, μήτρα κλπ.). Οι τύποι οργανωτικών δομών θα προσδιοριστούν από εμάς σύμφωνα με το κριτήριο συμμόρφωσης της οργανωτικής δομής με τη φυσική δομή της ομάδας (Εικόνα 7). Έτσι, όλες οι τυπικές δομές σύμφωνα με αυτό το κριτήριο μπορούν να χωριστούν σε τρεις τύπους:

Εικόνα 7. Τύποι οργανωτικών δομών σύμφωνα με τη φυσική δομή της ομάδας.

1. Οι ισοπεδωμένες οργανωτικές δομές (επιλογή 1 στο σχήμα) είναι οργανωτικές δομές στις οποίες ο αριθμός των επίσημων επιπέδων της ιεραρχίας είναι μικρότερος από τον αριθμό των φυσικών επιπέδων της ιεραρχίας. Σε αυτήν την περίπτωση, τόσο οι εργάτες βήτα όσο και τα γάμα βρίσκονται στο χαμηλότερο επίπεδο. Για να χτίσετε μια επίσημη ιεραρχία τριών επιπέδων, μπορείτε να προσθέσετε ξεχωριστούς επίσημους δείκτες κατάστασης (διάρκεια υπηρεσίας, τιμητικά κλπ.), Οι οποίοι θα δημιουργήσουν επίσημα επίπεδα ιεραρχίας χωρίς να αλλάξετε την οργανωτική δομή.
2. Οι δομές που αποκλείουν τα επίπεδα της ιεραρχίας (αποκλειστικές δομές) (επιλογή 2) είναι δομές στις οποίες μεμονωμένα επίπεδα δεν περιλαμβάνονται στη φυσική δομή της ομάδας. Για παράδειγμα, έχουμε τέσσερα επίπεδα στην οργανωτική δομή, όπου το τρίτο επίπεδο δεν αλληλεπιδρά με το πρώτο και το δεύτερο, επομένως δεν περιλαμβάνεται στην ομάδα. Από την άλλη πλευρά, το τρίτο επίπεδο μπορεί να σχηματίσει ξεχωριστό όμιλο με το τέταρτο, αφού το τέταρτο είναι η διοίκηση της εταιρείας. Αυτή είναι μια εντελώς φυσιολογική δομή, όπου θα πρέπει να εργαστείτε με καθεμία από τις ομάδες ξεχωριστά (με την ομάδα "1, 2, 4" και με την ομάδα "3, 4").
3. Οι τεντωμένες δομές (επιλογή 3) είναι εκείνες οι δομές όπου ο αριθμός των επίσημων επιπέδων της ιεραρχίας είναι μεγαλύτερος από τον αριθμό των φυσικών, δηλ. η άμεση αλληλεπίδραση των μελών της ομάδας συμβαίνει σε περισσότερα από τρία επίπεδα. Τυπικά, αυτό ισχύει για καταστάσεις διπλής αναφοράς που επηρεάζουν αρνητικά την απόδοση. Σε τέτοιες δομές, είναι απαραίτητο να γίνει σαφής διάκριση μεταξύ ευθύνης και υποτέλειας.

Αυτό μπορεί να εγείρει το ερώτημα εάν μια οργανωτική δομή τριών επιπέδων, υπό την προϋπόθεση ότι η δομή της ομάδας ταιριάζει με αυτήν, είναι δείκτης διπλής αναφοράς (αφού συμπεριλαμβάνουμε επίπεδα εργαζομένων βήτα και γάμα στην ίδια ομάδα). Στην πραγματικότητα, αυτό δεν συμβαίνει, δεδομένου ότι η φυσική δομή, στην πραγματικότητα, αντικατοπτρίζει την οργάνωση σε μια άτυπη πτυχή, δηλαδή, η υποταγή είναι η ίδια όπως και στην τυπική γραμμική δομή της επιχείρησης: το επίπεδο γάμμα υπακούει στο επίπεδο βήτα, το επίπεδο βήτα υπακούει στο επίπεδο άλφα. Ένα άλλο σημείο είναι ότι η διπλή υποταγή, κατά κανόνα, είναι η υπαγωγή ενός μέλους της ομάδας σε ένα μέλος της ίδιας ομάδας, αλλά υψηλότερου βαθμού, και υποταγή σε ένα μέλος μιας άλλης ομάδας, εξ ου και οι αντιφάσεις. Εάν η δομή είναι σωστά οργανωμένη, τότε δεν μπορεί να υπάρξει διπλή υποταγή όσον αφορά τον υπάλληλο σε επίπεδο γάμμα, οπότε τότε αποδεικνύεται ότι ο υπάλληλος επιπέδου βήτα που δίνει εντολές στον υπάλληλο επιπέδου γάμμα αντιβαίνει στις εντολές του υπαλλήλου επιπέδου άλφα, και αν ο υπάλληλος του επιπέδου γάμμα ακολουθεί τις εντολές ακριβώς ενός υπαλλήλου επιπέδου βήτα, προκύπτει ότι ένας υπάλληλος επιπέδου άλφα δεν είναι τέτοιος, αλλά ένας πραγματικός ηγέτης, στην πραγματικότητα, ο υπάλληλος του οποίου οι εντολές εκτελέστηκαν.

Το ερώτημα μπορεί επίσης να προκύψει σχετικά με τις οργανωτικές δομές μήτρας και πώς κατανέμονται οι βαθμοί εάν ο οργανισμός είναι δομημένος με τη μορφή ενός πίνακα. Η απάντηση είναι αρκετά απλή: σε αυτή την περίπτωση, δημιουργείται επίσης μια κατάσταση διπλής υποτέλειας, ή πολλαπλής ηγεσίας, την οποία θα εξετάσουμε παρακάτω.

Η ικανότητα να έχετε πολλούς ηγέτες.

Το επόμενο ερώτημα που έχουμε μπροστά μας είναι η πιθανότητα ή η αδυναμία ύπαρξης πολλαπλών ηγετών. Εδώ, πάλι, υπάρχει μια αντίφαση μεταξύ της οργανωτικής κουλτούρας, όπου μπορεί να υπάρχουν πολλές, ταυτόχρονα υπάρχουσες, ηγετικές θέσεις και η φυσική ιεραρχική δομή, όπου υπάρχει μόνο ένας ηγέτης.

Υπάρχουν πολλές προσεγγίσεις σε αυτό το ζήτημα, οι οποίες, στην πραγματικότητα, χωρίζονται σε δύο - είτε ηγεσία ομάδας είναι δυνατή είτε όχι.

Μια εξελικτική προσέγγιση φαίνεται να είναι πιο σωστή - μόνο ένας ηγέτης είναι δυνατός. Αλλά αμέσως αξίζει να κάνετε μια επιφύλαξη ότι μιλάμε τώρα για ένα ανταγωνιστικό μοντέλο ηγεσίας και ότι ένας ηγέτης είναι δυνατός μόνο σε μια μονάδα χρόνου. Έτσι, τίποτα δεν εμποδίζει τους ηγέτες να εναλλάσσονται ο ένας με τον άλλο.

Ένα άλλο σημείο μπορεί να είναι ότι η ηγεσία της ομάδας είναι δυνατή όταν οι οπαδοί έχουν μια σχετική εικόνα πολλών ηγετών, δηλ. όταν αρκετοί ηγέτες γίνονται αντιληπτοί ως ένα σύνολο. Για αυτό, είναι απαραίτητο οι εντολές, οι στόχοι και οι απόψεις τους να συμπίπτουν.

Βλέποντας την κατάσταση από την άλλη πλευρά, μπορεί κανείς εύκολα να αποδείξει ότι είναι αδύνατο να έχει πολλούς ηγέτες. Εάν δεν σχηματίζουν μια σχετική εικόνα μεταξύ των εργαζομένων, αλλά ταυτόχρονα έχουν διαφορετικές απόψεις και δίνουν διαφορετικές εντολές, τότε ποιον από αυτούς θα ακολουθήσει η ομάδα; Οι παραλλαγές είναι πιθανές: είτε η ομάδα θα ακολουθήσει έναν ηγέτη (δηλαδή ήταν ο ηγέτης και ήταν), είτε η ομάδα θα χωριστεί σε δύο μέρη, δηλ.θα δημιουργηθούν δύο αντίθετες ομάδες, καθεμία από τις οποίες θα έχει τον δικό της ηγέτη.

Η σχέση μεταξύ ηγεσίας και κυριαρχίας.

Ενδέχεται να προκύψουν αντιρρήσεις σχετικά με την παραπάνω άποψη για την κατασκευή μιας φυσικής ιεραρχίας, αφού αυτή η ιεραρχία είναι πιο εγγενής στην αντανάκλαση των διαδικασιών κυριαρχίας, αιτιολογικός παράγοντας των οποίων είναι ο προσδιορισμός της ηγεσίας και της κυριαρχίας. Αξίζει να απαντήσετε αμέσως ότι αυτό το άρθρο δεν μιλά για τον προσδιορισμό αυτών των δύο διαδικασιών. Δεν θα εξετάσουμε λεπτομερώς τις διαφορές μεταξύ ηγεσίας και κυριαρχίας σε αυτό το άρθρο, δεδομένου ότι είναι αφιερωμένο σε διαφορετικό θέμα, αλλά θα σημειώσουμε τη σημαντικότερη πτυχή της σχέσης μεταξύ ηγεσίας και κυριαρχίας: η ηγεσία είναι κυριαρχία με τον καθορισμό ενός στόχου και την ηγεσία άνθρωποι σε αυτό. Για να αποδείξει αυτό το γεγονός, μπορεί κανείς να φανταστεί μια κατάσταση αντίθετη από την υπόθεσή μας ότι η ηγεσία περιλαμβάνει κυριαρχία και να πει ότι στην ίδια ομάδα υπάρχει και ηγέτης και κυρίαρχος. Τίθεται αμέσως το ερώτημα αν οι άνθρωποι θα ακολουθήσουν τον ηγέτη αν έχει αντιφάσεις με τη γνώμη του κυρίαρχου. Προφανώς, δεν θα το κάνουν, αφού ο κυρίαρχος έχει μέσα καταστολής τόσο του ίδιου του ηγέτη όσο και των μελών της ομάδας. Ως εκ τούτου, το αποτέλεσμα είναι ότι ο κυρίαρχος γίνεται ηγέτης. Ωστόσο, υπάρχουν πολλές πτυχές στη διαφορά μεταξύ αυτών των εννοιών και πολύ πιο περίπλοκες εξαρτήσεις των σχέσεων κατάταξης σε μια ομάδα.

Προϋποθέσεις για ένα συνεργατικό στυλ ηγεσίας και τη χρήση του στην οικοδόμηση μιας οργανωτικής δομής.

Όπως είπαμε, ένα συνεργατικό στυλ ηγεσίας είναι ένα γυναικείο στυλ ηγεσίας, δηλ. είναι πιο χαρακτηριστικό για γυναίκες, ή άνδρες με θηλυκό μοντέλο συμπεριφοράς.

Η επιλογή αυτού του στυλ οφείλεται στον ρόλο των γυναικών σε ομάδες. Τα θηλυκά ζώα δεν μπορούσαν να πάρουν ανεξάρτητα τη θέση του άλφα ηγέτη, καθώς δεν είχαν την ευκαιρία να ανταγωνιστούν τα αρσενικά ως προς την απόδοσή τους. Η μόνη διέξοδος γι 'αυτούς ήταν να χρησιμοποιήσουν ένα ισχυρότερο άτομο για επιβίωση (γι' αυτό υπάρχει μια θεωρία ότι το θηλυκό παίρνει το βαθμό του αρσενικού με το οποίο είναι ζευγαρωμένο). Και αν το ανδρικό μοντέλο ηγεσίας δεν άλλαξε πολύ με την πάροδο του χρόνου, τότε το γυναικείο, όλο και πιο αναπτυγμένο προς την ανάπτυξη γυναικείων κοινωνικών δεξιοτήτων, επομένως η καλύτερη ανάπτυξη της διαίσθησης στις γυναίκες, καλύτερη κατανόηση των μη λεκτικών σημάτων και πιο πιστή στάση απέναντι στους ανθρώπους.

Ο ηγέτης του συνεταιρισμού έχει τη λειτουργία να συγκεντρώνει, να ενώνει και να παρακινεί τα μέλη της ομάδας. Επιπλέον, εάν μπορεί να υπάρχει μόνο ένας ανταγωνιστικός ηγέτης σε μια συγκεκριμένη ομάδα σε μια δεδομένη χρονική μονάδα, τότε μπορεί να υπάρχουν πολλοί συνεταιριστικοί ηγέτες, αφού αλληλοσυμπληρώνονται μόνο. Εάν ένας δεδομένος ηγέτης δείχνει επιθυμία για ανταγωνισμό, τότε είτε θα το κάνει κρυφά (ο λεγόμενος μακιαβελισμός), πετυχαίνοντας πάλι τους στόχους του μέσω άλλων ανθρώπων, είτε θα πάψει να είναι συνεργάτες ηγέτες και θα γίνει ανταγωνιστικός. Στις περισσότερες περιπτώσεις, ένας τέτοιος ηγέτης αρνείται να πολεμήσει, δίνοντας σε άλλον να πάρει υψηλότερη θέση, κατά κανόνα, παρακινώντας τον έτσι.

Βλέπουμε την πιο βέλτιστη αναλογία παρουσία και των δύο τύπων ηγετών: ένας ανταγωνιστικός ηγέτης στην υψηλότερη θέση και ένας συνεταιριστικός ηγέτης μέσα στην ομάδα. Έτσι, θα υπάρχει μια δύναμη που προέρχεται από πάνω, θα οργανώνει την ομάδα, θα παρέχει τάξη, θα σχεδιάζει και θα επιλύει παγκόσμια προβλήματα, και μια δύναμη θα προέρχεται από την ομάδα, θα επιλύει συγκεκριμένα προβλήματα, θα παρέχει ένα βέλτιστο ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, θα ρυθμίζει τις συγκρούσεις.

Εικόνα 8. Βέλτιστη οικοδόμηση μιας οργανωτικής δομής σύμφωνα με τα στυλ ηγεσίας.

Ως αποτέλεσμα, παίρνουμε έναν ανταγωνιστικό ηγέτη στο ανώτερο επίπεδο της οργανωτικής ιεραρχίας που πραγματοποιεί μακροπρόθεσμο σχεδιασμό, θέτει στόχους και λύνει τα παγκόσμια προβλήματα του οργανισμού και έναν ηγέτη συνεταιρισμού ή πολλούς ηγέτες συνεταιρισμών που λύνουν συγκεκριμένα προβλήματα της οργάνωση.ασκώντας την επιρροή του μέσα από την ομάδα.

Επιπλέον, αξίζει να επιμείνουμε ότι ο ηγέτης πρέπει να αναπτύξει και τα δύο μοντέλα ηγεσίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αξίζει να εφαρμόσετε το ένα μοντέλο στο άλλο. Συγκεκριμένα, σε σχέση με τα χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχίας, ο ηγέτης μπορεί να εφαρμόσει ένα ανταγωνιστικό μοντέλο ηγεσίας και στα ανώτερα και δικά του επίπεδα συνεργατικό (Σχήμα 9).

Εικόνα 9. Βέλτιστη χρήση των στυλ ηγεσίας σε έναν οργανισμό.

Συνοψίζοντας, αξίζει να πούμε ότι κατά τη δημιουργία μιας οργανωτικής δομής στην επιχείρησή σας, πρέπει να λάβετε υπόψη τις φυσικές διαδικασίες που συμβαίνουν στην ομάδα.

Βιβλιογραφία.

1. Άντλερ. Α. Πρακτική και θεωρία της ατομικής ψυχολογίας - Μ.: Foundation for Economic Literacy. 1995
2. T. V. Μπέντας Leadership Psychology (Οδηγός Σπουδών). - SPb.: Peter 2009.
3. Σέιν Ε. Οργανωτική κουλτούρα και ηγεσία. - SPb: Peter, 2002.