2024 Συγγραφέας: Harry Day | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 15:42
Η επιχείρηση και η ψυχολογία είναι τόσο στενά συνδεδεμένες που ορισμένοι εκπρόσωποι των επιχειρήσεων έχουν ήδη αρχίσει να μαντεύουν για αυτό, ωστόσο, η κατανόηση ότι οι οργανωτικές διαδικασίες είναι έκφραση των ασυνείδητων διαδικασιών ενός ηγέτη δεν έχει ακόμη μπει στο μυαλό. Επιπλέον, ο ηγέτης, που ενσωματώνει την πολιτική και τη στρατηγική στην εταιρεία, μπορεί να είναι ένας αναμεταδότης του συλλογικού ασυνείδητου, ως εκπρόσωπος αυτού του έθνους, του πολιτισμού και του χρόνου. Η οργανωτική ψυχή είναι η ίδια πραγματικότητα με την ψυχή ενός μόνο ατόμου. Κατά συνέπεια, όταν εργάζεται σε μια εταιρεία, ένας εργαζόμενος, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, αλληλεπιδρά με μια συγκεκριμένη πνευματική δομή της εταιρείας, που εκφράζεται συχνότερα με τη μορφή συμπλεγμάτων και ψυχολογικών αμυντικών μέτρων του ιδιοκτήτη ή του διευθυντή της.
Οι τρεις πιο συνηθισμένοι τρόποι αλληλεπίδρασης όταν η ψυχή ενός νέου υπαλλήλου συγκρούεται με την ψυχή του οργανισμού είναι οι εξής: 1) τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά της εκδήλωσης του εαυτού του καταστέλλονται από τον οργανισμό έως ότου ο εργαζόμενος γίνει ίδιος με ολόκληρη την εταιρεία ως σύνολο? 2) ο εργαζόμενος δεν θα μπορεί να αποδεχτεί τις ανάγκες και τις άμυνες της εταιρείας και θα τις αντιπαραθέσει με τις δικές του ανάγκες και άμυνες, οι οποίες είναι ξένες για την εταιρεία και τελικά θα εκτοπιστούν από την εταιρεία ως ένα εξαιρετικά επικίνδυνο και καταστροφικό στοιχείο το σύστημα; 3) ο εργαζόμενος θα μπορεί να χρησιμοποιήσει την εταιρεία για να ικανοποιήσει τις ανάγκες της και η εταιρεία θα μπορεί να χρησιμοποιήσει τον εργαζόμενο για να ικανοποιήσει τις ανάγκες της έως ότου ο εργαζόμενος εισάγει το σημείο 1 ή 2. Εάν δεν αναφερθείτε σε λεπτομέρειες για καθένα από τα σημεία, τότε μπορείτε εύκολα να δείτε τον εαυτό σας σε ένα από αυτά.
Ο οργανωτικός ψυχισμός είναι ένα αρκετά δύσκολο και δύσκολο πράγμα να αλλάξει. Με την πάροδο του χρόνου, όλοι οι εργαζόμενοι που έχουν υιοθετήσει τις "εταιρικές αξίες" γίνονται πιστοί ακόλουθοι και φύλακες της πνευματικής δομής της εταιρείας, καθορίζοντας έτσι τον αντίκτυπο στους νέους υπαλλήλους. Η εταιρεία τραβάει τον ψυχισμό μας στον εαυτό της και εμείς, όπως ήταν, γινόμαστε μέρος της. Αυτό μπορεί να εξηγήσει την καταστροφή ή την ανακούφιση που νιώθουμε όταν φεύγουμε από την εταιρεία. Αν λάβουμε υπόψη ότι δεν μπαίνουν απλώς στην εταιρεία, τότε μπορούμε να υποθέσουμε ότι αυτός ο τύπος εταιρείας μπορεί πραγματικά να αντικατοπτρίζει τον δικό μας ασυνείδητο τύπο αναγκών και προστασίας, ίσως, που δεν υποψιαζόμασταν καν, και λέγοντας ότι η εταιρεία είναι "κακή" μερικές φορές δεν ξέρουμε σε ποιον ακριβώς απευθυνόμαστε αυτό το μήνυμα, στον εαυτό μας ή σε κάποιον άλλο. Δεν είμαι σίγουρος ότι υπάρχουν περίεργες δουλειές ή ατυχήματα στην εργασία, θα προτιμούσα να υποθέσω ότι όταν φτάσαμε σε αυτήν την εταιρεία, επιδιώξαμε πραγματικά τον στόχο της έκρηξης μιας βόμβας του ασυνείδητου στον εαυτό μας ή της ενίσχυσης ορισμένων αμυντικών μέσων.
Χρειαζόμαστε έναν οργανισμό και μας χρειάζεται. Πρέπει να συνειδητοποιήσουμε τις λανθάνουσες δυνατότητες δράσης μας, οι οποίες μπορούν να εκφραστούν με την ανακάλυψη και την εξαφάνιση, την αποχώρηση και την επερχόμενη ή απλώς παρουσία. Όλα αυτά είμαστε εμείς. Εμείς και η IT, με τη μορφή της ψυχής της οργάνωσης, η οποία, σαν αόρατος μέντορας, μας περιορίζει στην εκδήλωσή της ή απορροφά όλη μας την ενέργεια, προκαλώντας μας να είμαστε δραστήριοι, δίνοντάς μας έτσι την ψευδαίσθηση της δράσης μεταμφιεσμένης σε μανιακό ψυχωτικό αποσυσκευασία του συγκροτήματος μας. Αυτή η αλληλεπίδραση είναι πολύπλοκη, επειδή ο οργανισμός χρειάζεται κάτι από εμάς και δεν είναι πάντα ο χρόνος και η ικανότητά μας. Είμαστε περισσότερο από αυτό που δείχνουμε και επίσης δεν βλέπουμε αυτό που μας δείχνει η εταιρεία. Λόγω αυτής της διαφοράς, προκύπτουν συγκρούσεις που βρίσκονται σε μια επιφάνεια κορεσμένη από άγχος και φόβο. Ο φόβος ή ο θυμός που μας κυριεύει στη δουλειά είναι πιθανότατα αποδεκτός από εμάς, εισάγεται από το χώρο αποθήκευσης ενός οργανισμού που αναζητά άτομα ακριβώς για να ανταποδώσει θυμό και φόβο και όχι για δουλειά.
Η εργασία σε μια εταιρεία είναι μια συνάντηση με έναν ΑΛΛΟ εαυτό, γεμάτη εντυπώσεις ή εντελώς απαλλαγμένη από τη ρουτίνα της ζωής, δείχνοντάς μας την άλλη πλευρά του φεγγαριού με ένα ελαφρύ ειρωνικό χαμόγελο του σκηνοθέτη κατόπιν αιτήματός σας για αύξηση του μισθού σας. Και μπορεί να είναι περίεργο, αλλά, κατά κανόνα, ο σκηνοθέτης θα απαντήσει με τον ίδιο τρόπο όπως οι γονείς σας θα απαντήσουν σε ένα αίτημα (εκφρασμένο ή ανείπωτο) να σας αγοράσουν ένα παιχνίδι.
Συνιστάται:
Λόγοι για την κατάρρευση της προσωπικής ζωής
Γιατί ορισμένα κορίτσια χτίζουν ευτυχισμένες σχέσεις χωρίς προβλήματα, ενώ άλλα είναι «άτυχα» όλη την ώρα; Γιατί μερικά παιδιά δεν έχουν τέλος στους θαυμαστές τους, ενώ άλλα δεν μπορούν να επιτύχουν την αμοιβαιότητα μιας μόνο κυρίας με οποιονδήποτε τρόπο;
Είμαι ένας άνθρωπος χωρίς αξία. Υποτίμηση του εαυτού σας: Πώς να σταματήσετε την κατάρρευση
Η ικανότητα να απαξιώνουμε κάτι - τον εαυτό μας, τους άλλους, τις δικές μας και των άλλων, τα αποτελέσματα, τα επιτεύγματα - αυτό είναι το είδος της ψυχολογικής άμυνας που χρησιμοποιούμε για να σταματήσουμε μέσα σε διάφορες πολύπλοκες εμπειρίες που μπορούμε να αντιμετωπίσουμε.
Πώς να ξεπεράσετε μια οργανωτική κρίση / Διαχείριση προσωπικού και ψυχολογία διαχείρισης / Διαχείριση προσωπικού για ανθρώπινο δυναμικό
Ανησυχητικά σημάδια που υποδεικνύουν την ανάγκη για πρόσθετη εργασία με τους ηγέτες της Εταιρείας Αρχικά, ας δούμε τα προβλήματα που μπορεί να έχει ένας εργαζόμενος που κατέχει μια διευθυντική θέση: - Ο διευθυντής χρησιμοποιεί όλο και περισσότερο στη συμπεριφορά και τη σκέψη του τα χαρακτηριστικά στερεότυπα (συνήθειες), φορμαλισμούς και παραδόσεις του.
Οργανωτική ηγεσία: Μια επισκόπηση της θεωρίας των χαρακτηριστικών
Η πρώτη θεωρία της ηγεσίας είναι η θεωρία του «μεγάλου ανθρώπου», η οποία αργότερα εξελίχθηκε στη θεωρία των ηγετικών χαρακτηριστικών. Αυτή η έννοια προϋποθέτει ότι ένα άτομο γίνεται ηγέτης λόγω ενός μοναδικού συνόλου προσωπικών ιδιοτήτων που αποκτά κατά τη γέννηση.
Χτίζοντας την οργανωτική δομή της επιχείρησης σύμφωνα με τα εφαρμοζόμενα στυλ ηγεσίας
Υπάρχουν πολλές ταξινομήσεις των στυλ ηγεσίας που χρησιμοποιούνται σε οργανισμούς. Τα κύρια έργα σε αυτό το πνεύμα είναι τα έργα του: Kurt Levin, ο οποίος ξεχώρισε αυταρχικά, φιλελεύθερα και δημοκρατικά στυλ. Ρόμπερτ Μπλέικ και Τζέιν Μάουτον, οι οποίοι εντόπισαν πέντε κύρια στυλ ηγεσίας:
