Το μεσολαβημένο μοντέλο ανταλλαγής στη συναλλακτική ηγεσία

Πίνακας περιεχομένων:

Βίντεο: Το μεσολαβημένο μοντέλο ανταλλαγής στη συναλλακτική ηγεσία

Βίντεο: Το μεσολαβημένο μοντέλο ανταλλαγής στη συναλλακτική ηγεσία
Βίντεο: Μεγάλη πορεία στην Θεσσαλονίκη κατά των εμβολίων 2024, Μάρτιος
Το μεσολαβημένο μοντέλο ανταλλαγής στη συναλλακτική ηγεσία
Το μεσολαβημένο μοντέλο ανταλλαγής στη συναλλακτική ηγεσία
Anonim

Αυτό το άρθρο είναι αφιερωμένο στην εξέταση της θεωρίας της συναλλακτικής ηγεσίας, η οποία εκπληκτικά αγνοείται σε ρωσικά δημοσιεύματα. Στο άρθρο θα εξετάσουμε τόσο τις θεωρητικές προϋποθέσεις για τη δημιουργία αυτής της θεωρίας, όσο και την ίδια την έννοια της συναλλακτικής ηγεσίας. Ο σκοπός του άρθρου είναι επίσης να συμπληρώσει και να αναπτύξει τη συναλλακτική θεωρία της ηγεσίας, εισάγοντας ένα μοντέλο διαμεσολαβημένης ανταλλαγής σε αυτήν, εξηγώντας τις ιδιαιτερότητες της ηγεσίας (σε σχέση με την ηγεσία) στο πλαίσιο συναλλακτικών θεωριών.

Το θεωρητικό υπόβαθρο της θεωρίας της συναλλακτικής ηγεσίας: συμπεριφορική ψυχολογία και θεωρίες ανταλλαγής

Η θεωρία της συναλλακτικής ηγεσίας είναι ένα παρακλάδι των θεωριών της κοινωνικής ανταλλαγής, οι οποίες με τη σειρά τους αποτελούν ένα υποτμήμα της κοινωνικο-συμπεριφορικής κατεύθυνσης στην ψυχολογία. Τα στοιχειώδη ιδέες της συμπεριφοράς που εξηγούν τις κοινωνικές διαδικασίες μπορούν να παρατηρηθούν στα έργα των κλασικών συμπεριφοριστικών: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinner, ο οποίος εξήγησε κάθε συμπεριφορά (άρα και κοινωνική) μέσω της έννοιας ενός εξαρτημένου αντανακλαστικού.

Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στο σχήμα του B. F. Skinner, ο οποίος εισήγαγε την έννοια της «λειτουργικής μάθησης» [8]. Το τελευταίο, με τη σειρά του, προϋποθέτει το σχηματισμό ενός εξαρτημένου αντανακλαστικού μέσω ενίσχυσης - ενθάρρυνσης ή τιμωρίας μιας συγκεκριμένης συμπεριφοράς. Η συμπεριφορά που ενθαρρύνεται είναι πιο πιθανό να επαναληφθεί όταν παρουσιάζεται με ένα συγκεκριμένο ερέθισμα παρά με τη συμπεριφορά για την οποία το άτομο τιμωρείται. Επιπλέον, όπως έδειξαν μελέτες άλλων εκπροσώπων της συμπεριφορικής κατεύθυνσης, δεν είναι σημαντική οποιαδήποτε ενίσχυση, αλλά ακριβώς αυτή που καλύπτει τις ανάγκες του θέματος. Έτσι, ο επιστήμονας προσπαθεί να εξηγήσει την ανθρώπινη συμπεριφορά και ψυχή. Συγκεκριμένα, στο έργο του [9], επισημαίνει πώς, μέσω της ενίσχυσης, διαμορφώνεται μια τέτοια κοινωνική λειτουργία όπως ο λόγος.

Ένας άλλος επιστήμονας, ο George Kaspar Homans, μπόρεσε να μεταφέρει πλήρως αυτή τη διδασκαλία στην κοινωνική σφαίρα. Έγινε ένας από τους θεμελιωτές ενός από τα ρεύματα συμπεριφοράς στην κοινωνική ψυχολογία - τη θεωρία της ανταλλαγής.

Η θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής είναι μια κατεύθυνση που θεωρεί την ανταλλαγή διαφόρων κοινωνικών παροχών ως τη βάση των κοινωνικών σχέσεων, πάνω στις οποίες αναπτύσσονται διάφοροι δομικοί σχηματισμοί (εξουσία, κατάσταση κ.λπ.). Σύμφωνα με τη θεωρία ανταλλαγής, η συμπεριφορά ενός ατόμου αυτή τη στιγμή καθορίζεται από την προηγούμενη εμπειρία του και τις ενισχύσεις που έλαβε νωρίτερα.

Ο επιστήμονας καταφέρνει να μεταφράσει τις κοινωνικές διαδικασίες στη γλώσσα του συμπεριφορισμού, εισάγοντας έννοιες όπως "δραστηριότητα", "συναίσθημα", "αλληλεπίδραση", "νόρμες". Όλες αυτές οι έννοιες εξετάζονται μέσα από το φακό της μετρήσιμης συμπεριφοράς. Ως εκ τούτου, κριτήρια όπως η "ποσότητα" των δραστηριοτήτων και το "κόστος" των δραστηριοτήτων. Περαιτέρω J. K. Ο Homans εισάγει έξι θέσεις που καθορίζουν την κοινωνική συμπεριφορά ενός ατόμου [7]. Ο αναγνώστης μπορεί να εξοικειωθεί με αυτά τα αξιώματα που αντιστοιχούν στη λογοτεχνία, αλλά θα προσπαθήσουμε να αποκαλύψουμε την ουσία τους εν συντομία.

Η ιδέα αυτών των αξιωμάτων συνοψίζεται στα εξής: η συμπεριφορά ενός ατόμου θα καθοριστεί από τις προσδοκίες του από αυτήν την κοινωνική αλληλεπίδραση. Οι προσδοκίες καθορίζονται από την προηγούμενη εμπειρία. Το άτομο θα επιλέξει τον τύπο της συμπεριφοράς: που οδήγησε σε ενίσχυση νωρίτερα. η αξία της ενίσχυσης που είναι υψηλότερη από την αξία της ενίσχυσης των εναλλακτικών τύπων συμπεριφοράς · το κόστος υλοποίησης που είναι μικρότερο από την αξία της αναμενόμενης ενίσχυσης. Η αξία της ενίσχυσης μειώνεται όταν λαμβάνετε αυτήν την ενίσχυση πολύ συχνά (το αξίωμα του κορεσμού). Ο ερευνητής επισημαίνει επίσης ότι ελλείψει της αναμενόμενης ενίσχυσης, το άτομο μπορεί να βιώσει μια κατάσταση επιθετικότητας, η οποία από μόνη της θα έχει μεγαλύτερη αξία στο μέλλον. Εάν το άτομο λάβει την αναμενόμενη ενίσχυση, τότε είναι πιο πιθανό να είναι επιρρεπές σε εγκεκριμένους τύπους συμπεριφοράς.

Σε αντίθεση με την οικονομική ανταλλαγή, η κοινωνική ανταλλαγή είναι διάχυτη. Αυτό σημαίνει ότι τα αμοιβαία οφέλη της κοινωνικής ανταλλαγής έχουν, μάλλον, ψυχολογική αξία (δύναμη, κατάσταση, επικοινωνία κ.λπ.), οικονομικά και νομικά δεν είναι συγκεκριμένα καθορισμένα.

Οι D. Thibault και G. Kelly ανέπτυξαν την έννοια της ανταλλαγής και προσπάθησαν ακόμη και να την εφαρμόσουν. Ονόμασαν τη θεωρία τους «θεωρία αλληλεπίδρασης αποτελεσμάτων». Επίσης, βλέπουν κάθε αλληλεπίδραση ως ανταλλαγή. Θεωρείται ότι οποιαδήποτε κοινωνική αλληλεπίδραση οδηγεί σε ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα, δηλ. ανταμοιβές και απώλειες καθενός από τους συμμετέχοντες σε αυτήν την αλληλεπίδραση.

Η ενίσχυση της συμπεριφοράς συμβαίνει μόνο εάν οι συμμετέχοντες στην αλληλεπίδραση έχουν θετικά αποτελέσματα, δηλαδή εάν οι ανταμοιβές τους υπερβαίνουν τις απώλειες. Κάθε άτομο αξιολογεί το πιθανό αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης. Η αξία του αποτελέσματος της αλληλεπίδρασης καθορίζεται σε σύγκριση με δύο πρότυπα: το επίπεδο σύγκρισης του ατόμου (η μέση τιμή των θετικών αποτελεσμάτων που είχε στο παρελθόν). το επίπεδο σύγκρισης εναλλακτικών λύσεων (αποτέλεσμα σύγκρισης των οφελών από τη σύναψη διαφορετικών σχέσεων).

Η κύρια τεχνική για την πρόβλεψη της συμπεριφοράς είναι ο πίνακας αποτελεσμάτων [11]. Ο πίνακας περιέχει ολόκληρο το πιθανό ρεπερτόριο της συμπεριφοράς κάθε συμμετέχοντα στην αλληλεπίδραση και υποδεικνύει το κόστος και τα οφέλη. Έτσι, με τη σύνταξη μιας μήτρας των αποτελεσμάτων και την ανάδειξη του πιο ευεργετικού τρόπου αλληλεπίδρασης, είναι δυνατό να προβλεφθεί η συμπεριφορά του ατόμου

Έχοντας συζητήσει αυτούς τους συγγραφείς, ακόμα δεν καταλήξαμε στην κατανόηση της ηγεσίας ως κοινωνικο-ψυχολογικό φαινόμενο. Και οι θεωρίες που εξετάσαμε δεν αρκούν για να το εξηγήσουμε. Έτσι, περνάμε σε έναν άλλο συγγραφέα, τον κοινωνιολόγο Peter Michael Blau, ο οποίος έκανε το επόμενο βήμα στη διερεύνηση του προβλήματος που συζητάμε.

Σε αντίθεση με τον J. K. Homans, ο οποίος εφάρμοσε τη θεωρία του σε ένα μάλλον στενό πλαίσιο - το πλαίσιο της διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης, P. M. Ο Blau αποφάσισε να λάβει υπόψη τις κοινωνιολογικές πτυχές της ανταλλαγής, και όχι μόνο στις διαπροσωπικές σχέσεις, αλλά και σε διάφορους τύπους κοινωνικών δομών [2]. Έτσι, επεσήμανε ότι σε μεγάλες κοινωνικές δομές, η ανταλλαγή συχνά δεν είναι άμεση, αλλά έμμεση και ρυθμίζεται, με τη σειρά της, από παράγοντες κανονικοποίησης και ελέγχου. Ωστόσο, το πιο σημαντικό για εμάς, θεωρεί έννοιες όπως η δύναμη και ο εξαναγκασμός μέσα από το πρίσμα των θεωριών ανταλλαγής. Για να εξηγήσει αυτά τα φαινόμενα, εισάγει την κατάσταση της μη ισορροπίας (ενώ ο J. C. Homans στο έργο του θεωρούσε ως επί το πλείστον μια ανταλλαγή ισορροπίας, στην οποία το ποσό των ανταμοιβών και του κόστους είναι ίσο για κάθε πλευρά της αλληλεπίδρασης).

Όταν ένα από τα μέρη χρειάζεται κάτι, αλλά δεν μπορεί να προσφέρει τίποτα ως αντάλλαγμα, υπάρχουν τέσσερις πιθανές εναλλακτικές λύσεις: εξαναγκασμός. αναζήτηση άλλης πηγής πλεονεκτημάτων. μια προσπάθεια να λάβετε οφέλη δωρεάν. παρέχοντας τον εαυτό του σε γενικευμένη πίστωση, δηλαδή υποταγή στην άλλη πλευρά (όπως εκδηλώνεται το φαινόμενο της εξουσίας). Εάν η τελευταία επιλογή εφαρμοστεί σκόπιμα, μιλάμε για το φαινόμενο της ηγεσίας.

Το να γίνει κάποιος ηγέτης καθορίζεται κυρίως από τις ομαδικές διαδικασίες. Μια ομάδα δημιουργείται επειδή οι άνθρωποι έλκονται από αυτήν. Αισθάνονται ότι οι σχέσεις μέσα της είναι πιο ανταποδοτικές από τις σχέσεις σε άλλες ομάδες. Για να γίνουν δεκτοί σε αυτήν την ομάδα, τα πιθανά μέλη της ομάδας πρέπει να προσφέρουν στα μέλη της μια ανταμοιβή, αποδεικνύοντας ότι θα είναι σε θέση να παρέχουν αυτήν την ανταμοιβή. Οι σχέσεις με τα μέλη της ομάδας θα δημιουργηθούν όταν τα μέλη της ομάδας λάβουν την αναμενόμενη ανταμοιβή.

Στα αρχικά στάδια της συγκρότησης ομάδας, ο ανταγωνισμός για δημόσια αναγνώριση χρησιμεύει ως δοκιμή για τον εντοπισμό πιθανών ηγετών. Οι τελευταίοι έχουν μεγάλες ευκαιρίες ανταμοιβής. Άλλοι θέλουν τις ανταμοιβές που προσφέρονται από πιθανούς ηγέτες και αυτό συνήθως αντισταθμίζει τον φόβο τους για εθισμό. Τελικά, αυτοί με τις μεγαλύτερες ευκαιρίες ανταμοιβής γίνονται ηγέτες.

Στο πλαίσιο της διαχείρισης και της διοίκησης επιχειρήσεων, ο κύριος υλοποιητής της ιδέας της ανταλλαγής, το όνομα της οποίας συνδέεται συχνά με την έννοια της συναλλακτικής ηγεσίας, είναι ο Douglas McGregor με τη θεωρία του για το "X". Η θεωρία "Χ" είναι επίσης μια από τις θεωρίες για τα κίνητρα των εργαζομένων και υποθέτει ότι η αποτελεσματική εκτέλεση των καθηκόντων τους από έναν εργαζόμενο μπορεί να επιτευχθεί χρησιμοποιώντας τη μέθοδο "καρότο και ραβδί", δηλ. επιβράβευση των εργαζομένων για την ολοκλήρωση του έργου και τιμωρία για μη εκπλήρωση.

Τέλος, στρεφόμαστε απευθείας στη θεωρία της συναλλακτικής ηγεσίας, κύριος εκπρόσωπος της οποίας μπορεί να θεωρηθεί ο E. P. Ολλανδός.

Έννοια συναλλαγής στη συναλλακτική ηγεσία

Η συναλλακτική προσέγγιση για την κατανόηση της ηγεσίας, που αναπτύχθηκε από τον E. Hollander, βασίζεται στην κατανόηση της ηγεσίας ως σχέσης ανταλλαγής μεταξύ ενός ηγέτη και οπαδών [4]. Η ουσία αυτών των σχέσεων είναι η ακόλουθη. Ο ηγέτης παρέχει στους οπαδούς μια σειρά από οφέλη με τη μορφή: της οργάνωσης των δράσεών τους. αποσαφήνιση των ιδιαιτεροτήτων της κατάστασης · προσανατολισμό στην κατεύθυνση της εφαρμογής των προσπαθειών · προσοχή στους ανθρώπους. Έτσι, με τη δραστηριότητά του, ο ηγέτης στο σύνολό του συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων της ομάδας. Ανταποδίδοντας, οι οπαδοί επιβραβεύουν επίσης τον ηγέτη με: αναγνώριση. Σεβασμός; προθυμία να δεχτεί την επιρροή του. Εν ολίγοις, ο ηγέτης συμβάλλει στην επιτυχία της ομάδας στην επίλυση του προβλήματος και στη διασφάλιση της δικαιοσύνης στις σχέσεις των μελών της με αντάλλαγμα το σεβασμό από την πλευρά τους και την αποδοχή της επιρροής του. Το αποτέλεσμα μιας τέτοιας ανταλλαγής είναι η αύξηση της νομιμότητας του ηγετικού ρόλου, η οποία, με τη σειρά της, συμβάλλει στην ενίσχυση της επιρροής του ηγέτη και στην έγκριση της επιρροής του από τους οπαδούς.

Ο E. Hollander και ο D. Julian [5] εντόπισαν δύο χαρακτηριστικά που σχετίζονται με τη συντριπτική πλειοψηφία των καταστάσεων ηγεσίας: ικανότητα στην ηγετική δραστηριότητα της ομάδας. κίνητρο σε σχέση με την ομάδα και τα καθήκοντά της. Σύμφωνα με τα ερευνητικά δεδομένα των E. Hollander και D. Julian, η αντίληψη των οπαδών για την ικανότητα του ηγέτη στην επίλυση του προβλήματος και τα κίνητρά του σε σχέση με το έργο και τα συμφέροντα της ομάδας καθορίζουν την ανάπτυξη της νομιμότητάς του και επιρροή.

Ιδιότυπη πίστωση

Η θεωρία ανταλλαγής αναπτύχθηκε σε μια άλλη έννοια της συναλλακτικής ηγεσίας - την έννοια της ιδιότυπης πίστωσης [6]. Η ιδιότυπη ιδέα πίστωσης στοχεύει να εξηγήσει πώς μια ομάδα αναπτύσσεται και καινοτομεί ως αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων ενός ηγέτη όσον αφορά την ανταλλαγή.

Ε. Π. Ο Hollander έχει απομακρυνθεί από την ιδέα ότι ένας ηγέτης πρέπει να είναι η πιο ζωντανή προσωποποίηση των κανόνων της ομάδας στην οποία είναι μέλος. Σε αυτή την περίπτωση, ο ηγέτης θα πρέπει να παίξει μόνο έναν σταθεροποιητικό ρόλο. Στη θεωρία του συγγραφέα που εξετάζουμε, η ηγεσία, αντίθετα, θεωρείται ως μια καινοτόμος και καινοτόμος δραστηριότητα. Ωστόσο, για την εισαγωγή ορισμένων καινοτομιών και για τη μετάβαση της ομάδας σε νέα στάδια ανάπτυξης, είναι απαραίτητο να παρεκκλίνουμε από τους καθιερωμένους κανόνες και κανόνες, να επιδείξουμε αποκλίνουσα (αποκλίνουσα) συμπεριφορά, η οποία σε μια κανονική κατάσταση δεν θα είναι θετική αντιληπτή από την ομάδα.

Ωστόσο, για να επιτευχθούν οι στόχοι της ομάδας, ο ηγέτης πρέπει να ξεπεράσει το αποδεκτό πλαίσιο. Σε αυτή την περίπτωση, η λεγόμενη «πίστωση» εμπιστοσύνης του χορηγείται από την πλευρά των οπαδών του. Αυτό ονομάζεται ιδιότυπη πίστωση. Το μέγεθος του δανείου καθορίζεται από τα πλεονεκτήματα αυτού του ηγέτη στο παρελθόν, δηλ. η ομάδα είναι έτοιμη να προσφέρει όσο περισσότερη πίστωση, τόσο πιο συχνά δικαιολογούνται οι ενέργειες του ηγέτη στο παρελθόν και, αντίθετα, η πίστωση θα είναι τόσο λιγότερο τόσο λιγότερο συχνά οι ενέργειες του ηγέτη στο παρελθόν επιτυγχάνουν το αποτέλεσμα. Έτσι, εάν οι ενέργειες του ηγέτη οδηγούσαν στον στόχο σε αυτή την περίπτωση, η πίστη του για το μέλλον θα αυξηθεί. Το ύψος της πίστωσης που λαμβάνει ένας ηγέτης από μια ομάδα εξαρτάται επίσης από το πώς θα αποκτήσει τον ηγετικό ρόλο - με εκλογές ή με ραντεβού.

Είναι μια ιδιότυπη πίστωση στο πλαίσιο της θεωρίας της ανταλλαγής που μπορεί να εξηγήσει φαινόμενα όπως η νομιμότητα της εξουσίας και της εμπιστοσύνης στον ηγέτη.

Έννοια LMX (Ανταλλαγή Leader-Member)

Μια άλλη σημαντική έννοια στο πλαίσιο των θεωριών ανταλλαγής και συναλλακτικής ηγεσίας είναι η έννοια των ορίων και το επίπεδο ανταλλαγής μεταξύ ηγέτη και οπαδών. Εκπρόσωποι της θεωρίας LMX δήλωσαν ότι είναι αδύνατο να ληφθούν υπόψη οι διαδικασίες ανταλλαγής μεταξύ του ηγέτη και της ομάδας στο σύνολό της, είναι απαραίτητο να εξεταστεί η σχέση του ηγέτη με κάθε έναν από τους υφισταμένους του ξεχωριστά [3].

Το μοντέλο LMX χωρίζει τους υφισταμένους σε δύο τύπους:

  1. Ικανοποιητικοί και υψηλά κίνητρα υπαλλήλων που θεωρούνται αξιόπιστοι από τους διευθυντές (υπάλληλοι εντός ομάδας),
  2. ανίκανοι εργαζόμενοι με φήμη ως αναξιόπιστοι και χωρίς κίνητρα (εργαζόμενοι εκτός ομάδας).

Το μοντέλο LMX διακρίνει επίσης δύο στυλ ηγεσίας: με βάση την εφαρμογή της επίσημης εξουσίας. με βάση την πεποίθηση. Με ανίκανους υφισταμένους, οι διευθυντές εφαρμόζουν τον πρώτο τύπο ηγεσίας και τους αναθέτουν εργασία που δεν είναι πολύ υπεύθυνη και δεν απαιτεί μεγάλες ικανότητες. Σε αυτή την περίπτωση, πρακτικά δεν υπάρχουν προσωπικές επαφές μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων. Με ικανούς υφισταμένους, οι διευθυντές συμπεριφέρονται σαν μέντορες και τους αναθέτουν σημαντική, υπεύθυνη εργασία, η εκτέλεση της οποίας απαιτεί ορισμένες ικανότητες. Μια προσωπική σχέση που περιλαμβάνει υποστήριξη και κατανόηση δημιουργείται μεταξύ αυτών των υφισταμένων και του διευθυντή.

Αυτό το μοντέλο μας λέει για την ύπαρξη ενός «κύκλου» ανταλλαγής. Ο ηγέτης βρίσκεται στο κέντρο και οι υφισταμένοι βρίσκονται σε διαφορετικές αποστάσεις από αυτόν. Όσο πιο μακριά βρίσκεται το δευτερεύον από το κέντρο του κύκλου, τόσο λιγότερο έντονη γίνεται η ανταλλαγή, τόσο πιο επίσημες είναι οι επαφές και τόσο λιγότερο αποτελεσματικό είναι το αποτέλεσμα της δραστηριότητας της δυάδας.

Το μοντέλο ανταλλαγής αξίας σύμφωνα με τον R. L. Κριτσέφσκι

Το επόμενο μοντέλο που θα εξετάσουμε στη συζήτηση της συναλλακτικής ηγεσίας είναι το μοντέλο ανταλλαγής αξίας σύμφωνα με τον R. L. Κριτσέφσκι. Αυτό το μοντέλο, με τη σειρά του, μπορεί να θεωρηθεί ως μια οριστική απάντηση στην κριτική της συναλλακτικής ηγεσίας από θεωρητικούς μιας άλλης κατεύθυνσης - της μετασχηματιστικής ηγεσίας. Συγκεκριμένα, συχνά περιγράφουν τη συναλλακτική ηγεσία ως έναν τρόπο ικανοποίησης μόνο των χαμηλότερων αναγκών ενός ατόμου. Αυτή η προσέγγιση δεν μπορεί να θεωρηθεί σωστή, αφού η συναλλακτική ηγεσία, ως θεωρητική κατασκευή, περιλαμβάνει την ανταλλαγή αγαθών που αποσκοπούν στην κάλυψη των αναγκών του ατόμου. Με τη σειρά του, δεν διευκρινίζεται ότι αυτές οι ανάγκες πρέπει να είναι ακριβώς οι χαμηλότερες, δηλαδή η θεωρία εξετάζει τυχόν ανάγκες. Ωστόσο, υπάρχουν και άλλες διαφορές μεταξύ μετασχηματιστικής και συναλλακτικής ηγεσίας, οι οποίες θα πρέπει να συζητηθούν ξεχωριστά.

Η ιδέα της άμεσης ικανοποίησης των αναγκών και όχι μιας απλής ανταλλαγής αγαθών στο πλαίσιο των θεωριών ανταλλαγής μπορεί να βρεθεί στο R. L. Κριτσέφσκι. Ο συγγραφέας επισημαίνει τη σημασία της αξιολόγησης όχι των ίδιων των αντικειμένων ανταλλαγής, αλλά της αξίας για το άτομο που φέρουν στον εαυτό τους.

«Η αξία είναι ένα υλικό ή ιδανικό αντικείμενο που είναι σημαντικό για ένα άτομο, δηλ. ικανός να ικανοποιήσει τις ανάγκες του, να καλύψει τα ενδιαφέροντά του »[12]. Τα χαρακτηριστικά αξίας που πραγματοποιούνται από άτομα κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων του ομίλου προς όφελος ολόκληρης της ομάδας, ανταλλάσσονται με την εξουσία και την αναγνώριση των μελών αυτής της ομάδας, οι οποίες είναι επίσης σημαντικές αξίες.

Η ανταλλαγή αξίας μπορεί να πραγματοποιηθεί σε δύο επίπεδα, ανάλογα με το βαθμό ανάπτυξης της ομάδας: δυαδική (όταν η ομάδα δεν λειτουργεί ακόμη στο σύνολό της). ομάδα (όταν η ομάδα έχει αναπτυχθεί ως συστημικός σχηματισμός).

Αυτό ολοκληρώνει την ανασκόπηση των κύριων θεωριών της συναλλακτικής ηγεσίας, προχωρώντας στη συζήτηση των κύριων προβλημάτων αυτού του τομέα.

Κριτική στη συναλλακτική ηγεσία από εκπροσώπους της μετασχηματιστικής προσέγγισης

Όπως σημειώθηκε παραπάνω, η συναλλακτική ηγεσία επικρίνεται από εκπροσώπους της θεωρίας της μετασχηματιστικής ηγεσίας [1]. Οι τελευταίοι υποστηρίζουν ότι η μετασχηματιστική ηγεσία αφορά την κάλυψη αναγκών υψηλότερου επιπέδου. Η κύρια διαφορά μεταξύ αυτών των δύο κατευθύνσεων υποδεικνύεται πιο εύκολα μέσω μιας αναλογίας με τις έννοιες του μετασχηματισμού και του κόστους συναλλαγής. Τα πρώτα στοχεύουν στον μετασχηματισμό ενός αντικειμένου, το δεύτερο στις λειτουργίες που εκτελούνται με αυτό το αντικείμενο, αλλά δεν σχετίζονται με την παραγωγή και τον μετασχηματισμό του. Επίσης, οι θεωρητικοί της μετασχηματιστικής ηγεσίας λένε ότι η συναλλακτική ηγεσία στοχεύει μόνο στην ανταλλαγή και την αλληλεπίδραση, ενώ η μετασχηματιστική ηγεσία συνεπάγεται τον μετασχηματισμό των αντικειμένων ανταλλαγής (η ανάπτυξή τους, η αξιοποίηση των δυνατοτήτων τους). Το τελευταίο φαίνεται να είναι περισσότερο ένα κόλπο μάρκετινγκ και η ίδια η κριτική θεωρείται ακατάλληλη για διάφορους λόγους.

Ο κύριος λόγος είναι ότι η ίδια η θεωρία της ανταλλαγής και της συναλλακτικής ηγεσίας είναι γενικότερη από τις μετασχηματιστικές θεωρίες ηγεσίας. Με βάση τη συμπεριφορική ψυχολογία, κάθε συμπεριφορά μας καθοδηγείται από ανάγκες και η ανάγκη, με τη σειρά της, ικανοποιείται με τη βοήθεια της ενίσχυσης, ανεξάρτητα από το επίπεδο που βρίσκεται αυτή η ανάγκη. Έτσι, ο ακόλουθος, στο πλαίσιο της συναλλακτικής ηγεσίας, μπορεί να λάβει από τον ηγέτη τόσο την ελάχιστη υλική ενίσχυση, η οποία θα είναι επαρκής για να ικανοποιήσει τις φυσιολογικές του ανάγκες, όσο και να λάβει έναν καλό φίλο στο πρόσωπο του ηγέτη, ο οποίος θα ικανοποιήσει την κοινωνική ανάγκες του ατόμου. Τέλος, ο ηγέτης μπορεί να προσφέρει ευκαιρίες για την αυτοπραγμάτωση του ατόμου και στη συνέχεια θα αγγίξει τις υψηλότερες ανάγκες του. Είναι αλήθεια ότι φαίνεται ότι οι θεωρητικοί μετασχηματισμού δίνουν έμφαση σε αυτήν την απόλυτη ανάγκη-αυτοπραγμάτωση σε μια ή την άλλη σφαίρα, παρά στο γεγονός ότι η δυνατότητα αυτοπραγμάτωσης προέρχεται από τον ηγέτη, το οποίο όμως δεν αλλάζει την ουσία.

Εάν λάβουμε υπόψη τη συναλλακτική ηγεσία σε στενότερη κλίμακα, όπου οι «μετασχηματιστές» δείχνουν μια διαδικασία ηγεσίας στην οποία, στην περίπτωση ανταλλαγής, ο ηγέτης απλώς ενισχύει ορισμένες ενέργειες των οπαδών και στην περίπτωση μετασχηματισμού, το άτομο μεταμορφώνεται, δηλαδή την ανατροφή και τη μάθησή του, τότε πάλι πέφτουμε πάνω στο παραπάνω πρόβλημα. Εξάλλου, η ενίσχυση χρησιμοποιείται επίσης ως μηχανισμός εκμάθησης και επομένως η ανταλλαγή μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να μεταμορφώσει οπαδούς.

Παρεμπιπτόντως, ο E. R. Ολάντερ, αποκαλώντας τη μετασχηματιστική ηγεσία μόνο μια υψηλότερη μορφή ανταλλαγής [4, 18].

Ωστόσο, η έννοια της συναλλακτικής ηγεσίας έχει ορισμένα μειονεκτήματα, τα οποία θα συζητήσουμε στην ενότητα συμπερασμάτων. Αλλά θα σημειώσουμε ένα ήδη τώρα - αυτή είναι η υπερβολική γενίκευση της θεωρίας. Μια πτυχή αυτής της γενίκευσης είναι ότι η θεωρία δεν δίνει απάντηση στο ερώτημα τι διακρίνει έναν ηγέτη - έναν διευθυντή από έναν ηγέτη - έναν ηγέτη. Προφανώς, μπορούν να διακριθούν από ένα διαφορετικό σύνολο εκδοθέντων ενισχύσεων, αλλά το ίδιο το ζήτημα δεν έχει ακόμη διερευνηθεί. Στο πλαίσιο αυτού του άρθρου, θα θέλαμε να επισημάνουμε αυτό το πρόβλημα.

Οι διαφορές μεταξύ του ηγέτη και του ηγέτη συζητήθηκαν λεπτομερώς σε άλλο άρθρο [10]. Το καθήκον μας σε αυτή την περίπτωση είναι να μεταφράσουμε όσα γράφονται στο άρθρο στη γλώσσα της ανταλλαγής, προκειμένου να περιγράψουμε τις διαφορές μεταξύ ενός ηγέτη και ενός ηγέτη στο πλαίσιο της συναλλακτικής προσέγγισης. Για αυτό, θα θέλαμε να προτείνουμε ένα διαμεσολαβημένο μοντέλο ανταλλαγής στη συναλλακτική ηγεσία.

Μεσολαβημένο μοντέλο ανταλλαγής

Αυτό το μοντέλο έχει σχεδιαστεί για να διαχωρίζει τον ηγέτη από τον ηγέτη εντός της κατεύθυνσης της συναλλαγής και είναι εγγενώς πολύ απλό. Όπως ανακαλύψαμε νωρίτερα, μια από τις κύριες διαφορές μεταξύ ενός ηγέτη και ενός ηγέτη είναι η δυνατότητα υποκατάστασης του πρώτου και η μοναδικότητα του δεύτερου, δηλ. ο ηγέτης δεν μπορεί να αντικατασταθεί ανώδυνα για τους οπαδούς [10].

Στο πλαίσιο των θεωριών ανταλλαγής, θα εξετάσουμε αυτήν τη διάκριση μέσω δύο εννοιών: «ενίσχυση» και «μέσα επίτευξης ενίσχυσης».

Στην περίπτωση της ηγεσίας, η ενίσχυση διαχωρίζεται από τα μέσα για την επίτευξή της. Ο ηγέτης λειτουργεί ως μέσο επίτευξης ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος, ενός μέσου ικανοποίησης μιας συγκεκριμένης ανάγκης, αλλά η ίδια η ενίσχυση δεν προέρχεται από τον ηγέτη. Για παράδειγμα, ένα άτομο θέλει να λάβει ένα συγκεκριμένο χρηματικό ποσό και δεν νοιάζεται υπό την ηγεσία του οποίου θα το λάβει.

Ο καλύτερος ηγέτης θα είναι αυτός που θα παράσχει το μικρότερο κόστος που συνεπάγεται ο οπαδός για να ικανοποιήσει την ανάγκη. Έτσι, το ίδιο άτομο θα επιλέξει ως ηγέτη το άτομο υπό την ηγεσία του οποίου θα είναι σε θέση να επιτύχει αυτό το ποσό με το χαμηλότερο κόστος για τον εαυτό του (μπορείτε επίσης να μιλήσετε για ευκαιρίες σταδιοδρομίας, γνώσεις, δεξιότητες κ.λπ.). Στην ηγεσία, το αντικείμενο των επιθυμιών του οπαδού είναι έξω από τη μορφή του ηγέτη. Από αυτή την άποψη, είναι ο ηγέτης που αποδίδουμε στη μετασχηματιστική ηγεσία, καθώς προϋποθέτει πρώτα απ 'όλα την ικανοποίηση των αναγκών του υφισταμένου, αντί να τον δεσμεύει με τον ηγέτη (αν και αυτή η δήλωση ισχύει μόνο στη θεωρία, αφού πολλά στοιχεία μετασχηματισμού η ηγεσία στοχεύει στη διαμόρφωση του χάρισμα του ηγέτη και της εικόνας του, από την οποία θα εξαρτηθεί η κατάσταση των υφισταμένων).

Στην ηγεσία, η ενίσχυση και ο τρόπος με τον οποίο επιτυγχάνεται είναι αδιαχώριστες από τη φιγούρα του ηγέτη. Για παράδειγμα, ένα άτομο θαυμάζει ένα δεδομένο άτομο και θέλει να εργαστεί μόνο υπό την καθοδήγησή του, ανεξάρτητα από το πόσα θα λάβει. Ο ηγέτης έχει ορισμένα μοναδικά χαρακτηριστικά (στα μάτια του οπαδού), για παράδειγμα, ο τρόπος επικοινωνίας, ο τρόπος συμπεριφοράς κ.λπ., που προκαλούν θετικά συναισθήματα στον ακόλουθο, γεγονός που τον καθιστά ηγέτη. Μεταφρασμένο στη γλώσσα της ανταλλαγής: ένας ηγέτης είναι ένα άτομο με ένα μοναδικό σύνολο ενισχύσεων. Φυσικά, αυτή η μοναδικότητα είναι υποκειμενική, διαμορφώνεται στην αντίληψη των οπαδών.

Ο ηγέτης και ο ηγέτης μπορούν να συνδυαστούν σε ένα άτομο. Ένα τέτοιο άτομο θα είναι τόσο ευχάριστο να μιλάει όσο και αποτελεσματικό στην επίτευξη των στόχων. Αντιστρόφως, η αναποτελεσματικότητα ενός ηγέτη ως διευθυντή θα είναι κακή για τον ίδιο και ως ηγέτη. Αυτό υποδηλώνει ότι μια σειρά ηγετικών και διοικητικών χαρακτηριστικών αλληλεπικαλύπτονται. Επίσης, προχωρώντας από την έννοια LMX που συζητήθηκε παραπάνω και ενσωματώνοντάς το με το διαμεσολαβημένο μοντέλο ανταλλαγής, μπορούμε να πούμε ότι όταν ένα άτομο μεταβαίνει από την αλληλεπίδραση με τον εσωτερικό κύκλο επιρροής («εργαζόμενοι εντός ομάδας») σε αλληλεπίδραση με έναν μακρινό κύκλο επιρροή («υπάλληλοι εκτός ομίλου»), αλλάζει ταυτόχρονα τη θέση του, αλλάζοντας από ηγέτη σε διευθυντή. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στη μοναδικότητα των στενών προσωπικών επαφών και στην ομοιομορφία των επίσημων επαφών. Και όπως θυμόμαστε, οι πιο αποτελεσματικές, από την άποψη του μοντέλου LMX, είναι οι σχέσεις σε έναν στενό κύκλο επιρροής, δηλαδή η σχέση μεταξύ ενός ηγέτη και ενός οπαδού, και όχι ενός ηγέτη και ενός υφισταμένου.

συμπεράσματα

Εν κατακλείδι, πρέπει να ειπωθεί ότι η έννοια της συναλλακτικής ηγεσίας, παρά τη σοβαρή επιστημονική της εγκυρότητα, έχει μια σειρά από πτυχές που προκαλούν κριτική.

  1. Η θεωρία είναι πολύ γενική. Οι έννοιες της συναλλαγής και της ανταλλαγής είναι μάλλον αφηρημένες, τα μέσα ανταλλαγής ηγεσίας είναι ασαφή και η μελέτη τους πιθανότατα αφήνεται στο έλεος άλλων τομέων των ψυχολογικών επιστημών. Επίσης, οι έννοιες της ηγεσίας και της εξουσίας δεν διαχωρίζονται σαφώς (για να μην αναφέρουμε διαφορετικούς τύπους εξουσίας και στυλ ηγεσίας).
  2. Η μη πρακτικότητα της θεωρίας προκύπτει από το προηγούμενο σημείο. Η ανταλλαγή είναι μια σαφής θεωρητική έννοια που δίνει χαλάρωση όταν είναι απαραίτητο να δοθεί μια πρακτική έννοια ανταλλαγής και, επιπλέον, να διεξαχθεί εκπαίδευση ηγεσίας. Οι μηχανισμοί και οι συγκεκριμένοι τρόποι εφαρμογής της συναλλακτικής ηγεσίας δεν είναι απολύτως σαφείς (ακριβέστερα, είναι γνωστοί, αλλά προέρχονται από άλλες κατευθύνσεις - θεωρίες κινήτρων).
  3. Η θεωρία δεν λαμβάνει υπόψη όλους τους πιθανούς μηχανισμούς μάθησης που ανακαλύφθηκαν στις συμπεριφορικές επιστήμες: μιμητική μάθηση, γνωστική μάθηση κλπ. Αλλά αυτοί οι τύποι μάθησης είναι ανοιχτοί στον ίδιο κλάδο στον οποίο ανήκει η θεωρία ανταλλαγής.
  4. Έλλειψη προσοχής τόσο στα χαρακτηριστικά της ομάδας (τα οποία μελετώνται στο πλαίσιο των θεωριών κατάστασης της ηγεσίας) όσο και στα χαρακτηριστικά του ηγέτη (τα οποία μελετώνται στο πλαίσιο της θεωρίας των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας). Έτσι, πίσω από τις διαδικασίες ανταλλαγής στη διαπροσωπική επικοινωνία, χάνεται ένα στοιχείο που ονομάζεται "προσωπικότητα", αλλά πολλοί ερευνητές έχουν ήδη επισημάνει την εξάρτηση των διαδικασιών ηγεσίας από αυτήν την αλλαγή, καθώς και από μεταβλητές κατάστασης.

Ως αποτέλεσμα, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η θεωρία της συναλλακτικής ηγεσίας, αν και φωτίζει ένα ορισμένο συστατικό της διαδικασίας ηγεσίας - την αλληλεπίδραση ενός ηγέτη και υφισταμένων - δεν είναι σε θέση να καλύψει ολόκληρο το σύστημα λειτουργίας της ομάδας. Ωστόσο, αυτή η θεωρία μπορεί να ενσωματωθεί αποτελεσματικά με άλλες, τόσο από θεωρητική όσο και από πρακτική άποψη.

Βιβλιογραφία

  1. Bass B. M. Από τη συναλλακτική στην μετασχηματιστική ηγεσία: μάθηση να μοιράζεστε το όραμα. Organizational Dynamics, 13, 1990 - σελ. 26-40.
  2. Blau P. Social Exchange // International Encyclopedia of the Social Sciences. V. 7. - N. Y.: Macmillan. 1968.
  3. Graen G. B.. Uhl-Bien, Μ. Η προσέγγιση της ηγεσίας βάσει σχέσεων: Ανάπτυξη της θεωρίας της LMX της ηγεσίας για 25 χρόνια: Εφαρμογή μιας προοπτικής πολλαπλών επιπέδων, πολλών τομέων. Leadership Quarterly 6 (2): pp. 219-247. 1995
  4. Hollander E. P. Ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς: Η ουσιαστική σχέση ηγέτη-ακόλουθου. - Ν. Υ.: Routledge. 2009.-- 263 σελ.
  5. Hollander E. P., Julian J. W. Σύγχρονες τάσεις στην ανάλυση διαδικασιών ηγεσίας. Ologicalυχολογικό Δελτίο, - Τόμος 71 (5), 1969, - σελ. 387-397.
  6. Hollander E. P. Διαδικασίες επιρροής στην ηγεσία - παρακολούθηση: ένταξη και πιστωτικό μοντέλο ιδιοσυγκρασίας. Στο Donald A. Hantula. Πρόοδοι στην κοινωνική και οργανωτική ψυχολογία: ένα αφιέρωμα στον Ralph Rosnow. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 - σελ. 293-312.
  7. Homans G. Κοινωνική Συμπεριφορά ως Ανταλλαγή. - N. Y.: Harcourt, 1974.
  8. Skinner B. F. Η συμπεριφορά των οργανισμών. -Ν. Υ.: Appleton-Century-Crofts. 1938.
  9. Skinner B. F. Λεκτική συμπεριφορά. -Ν. Υ.: Appleton-Century-Crofts. 1957.
  10. Avdeev P. S. Ηγεσία και ηγεσία: θεωρητική και συγκριτική ανάλυση εννοιών // Οικονομικά και διαχείριση: επιστημονικό και πρακτικό περιοδικό. 2016. - Αρ. 4 URL: (Ημερομηνία πρόσβασης: 24.08.2016)
  11. Kelly G., Thibault J. Διαπροσωπικές σχέσεις. Η θεωρία της αλληλεξάρτησης // Σύγχρονη ξένη κοινωνική ψυχολογία. - Μ.: Εκδοτικός οίκος του Πανεπιστημίου της Μόσχας, 1984.- Σ. 61-81
  12. Krichevsky R. L. Ηγετική ologyυχολογία: Σχολικό βιβλίο - Μ.: Καταστατικό. 2007 - S. 73-90

Συνιστάται: