Πώς να ξεπεράσετε μια οργανωτική κρίση / Διαχείριση προσωπικού και ψυχολογία διαχείρισης / Διαχείριση προσωπικού για ανθρώπινο δυναμικό

2024 Συγγραφέας: Harry Day | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 15:42

Ανησυχητικά σημάδια που υποδεικνύουν την ανάγκη για πρόσθετη εργασία με τους ηγέτες της Εταιρείας

Αρχικά, ας δούμε τα προβλήματα που μπορεί να έχει ένας εργαζόμενος που κατέχει μια διευθυντική θέση:

- Ο διευθυντής χρησιμοποιεί όλο και περισσότερο στη συμπεριφορά και τη σκέψη του τα χαρακτηριστικά στερεότυπα (συνήθειες), φορμαλισμούς και παραδόσεις του.

- Ο μάνατζερ προσπαθεί να διατηρήσει τη θέση του, το κύριο κίνητρό του είναι ο φόβος.

- Ο διευθυντής προσπαθεί να διατηρήσει την «ειρήνη για χάρη της ειρήνης» στην Εταιρεία σε βάρος των αποτελεσμάτων της εργασίας.

- Η αντίθετη κατάσταση - ο διευθυντής αποδεικνύει συνεχώς σε όλους γύρω του "την αξεπέραστη αξία του μεγαλείου του" και δεν μπορεί να ικανοποιήσει την ανάγκη να ισχυριστεί σε βάρος άλλων ανθρώπων.

- Ο διευθυντής χάνει τη συνέπεια στις ενέργειες. Για παράδειγμα, ένας πολύ άξιος άνθρωπος αρχίζει να λέει λίγο το λάθος, όχι όταν είναι απαραίτητο και όχι σε αυτόν που πρέπει. Υπάρχει ένα ταλέντο στο «να μην μπεις στην κατάσταση».

Και εδώ σημάδια ότι η Εταιρεία περνά οργανωτική κρίση, μειώνοντας σταθερά την αποτελεσματικότητα της εργασίας του:

- πολύ συγκεντρωτικό (βασισμένο στην εξουσία ενός ατόμου) ή υπερβολικά «διογκωμένο» διοικητικό προσωπικό (οι διευθυντές διορίζονται όταν δεν τους χρειάζεται ή ένα άτομο μπορεί να εκτελέσει τις διευθύνσεις πολλών τμημάτων), - πολύ συχνές συνεδριάσεις χωρίς προσδιορισμό υπεύθυνων εκτελεστών (οι συνεδριάσεις δεν πρέπει να πραγματοποιούνται όταν είναι πολύ πιθανό να γίνουν χωρίς αυτούς). Η πραγματοποίηση μιας συνάντησης δεν δικαιολογείται εάν το ζήτημα που θα επιλυθεί δεν έχει προσδιοριστεί σαφώς πριν από την έναρξή της. Στο τέλος της συνάντησης, πρέπει να ληφθεί μια συγκεκριμένη απόφαση και να οριστεί ένας εκτελεστής υπεύθυνος για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος.

- η λήψη αποφάσεων διαχείρισης συνοδεύεται από περιττές διαδικασίες και τυπολατρία (εξαιρούνται όλες οι περιττές και αδικαιολόγητες ενέργειες και διαδικασίες).

- η τελική απόφαση αναβάλλεται συνεχώς (μια τέτοια αναβολή είναι εξαιρετικά ανεπιθύμητη και δικαιολογείται μόνο σε περίπτωση ανωτέρας βίας),

- Το να βάζεις πρώτα τη συνοχή είναι εξίσου επιβλαβές και επικίνδυνο με την έλλειψη φιλικότητας.

- στρατηγικές για την προσαρμογή και την αποφυγή της ευθύνης (μετατόπιση της ευθύνης σε πλασματικούς ενόχους), - απροθυμία να μοιραστούν την ευθύνη με τους εργαζόμενους (αδυναμία ανάθεσης εξουσίας), - ελλιπής ενημέρωση των εργαζομένων και αναλφάβητα κίνητρα (το ψέμα και η αγνόηση της τήρησης θεωριών κινήτρων προκαλούν απολύσεις εργαζομένων και μειώνουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας), - η ομάδα δεν επιτρέπεται να επιλύει κοινά προβλήματα (όσο λιγότερο γνωρίζουν - κοιμούνται καλύτερα), - δυσπιστία στους υφισταμένους και αυστηρό έλεγχο των ενεργειών τους (δικαιολογείται η επίδειξη εμπιστοσύνης και ο σαφής δομημένος έλεγχος).

Αποτέλεσμα:

- η ομάδα είναι παθητική, ασύνδετη και ανεξέλεγκτη (το ίδιο, τίποτα δεν εξαρτάται από εμάς), - τεταμένη σχέση με τον ηγέτη.

- ένα αρνητικό ψυχολογικό κλίμα είναι αναπόφευκτο σε συνθήκες:

α) διαχείριση τερματισμού, β) συναρπαστικό στυλ διαχείρισης "βιαστικό λεωφορείο", γ) ανεπαρκές φόρτο εργασίας των εργαζομένων κατά τις ώρες εργασίας.

Τι πρέπει να αλλάξει ως αποτέλεσμα της εκπαίδευσης ηγεσίας

Αποτελεσματικός ηγέτης:

- ενεργός και ανεξάρτητος, - επικεντρώθηκε στην επιτυχία και στα κίνητρα επίτευξης, - αναλαμβάνει κινδύνους για την επίτευξη ενός επαρκώς καθορισμένου στόχου, - προσπαθεί να διασφαλίσει ότι η ομάδα θα αυτοδιοικηθεί.

Αποτελεσματική ομάδα:

- η ομάδα έχει αναθέσει σαφώς αρμοδιότητες εργασίας και έχει αναπτύξει περιγραφές θέσεων εργασίας που μπορούν να αναθεωρούνται ετησίως · σαφώς καθορισμένους ρόλους (οι εργαζόμενοι δεν θέλουν να αποδείξουν ο ένας στον άλλο τη σημασία, τη σημασία και την υπεροχή τους),

- αληθινή επίγνωση των εργαζομένων με τη μορφή ενός ειλικρινούς διαλόγου (επιτρέπεται να μην πεις κάτι ή να σιωπήσεις για κάτι, το ψέμα είναι απαράδεκτο), - ενθαρρύνονται οι αμοιβαίες παραχωρήσεις για την επίτευξη ενός κοινού στόχου, - συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη συλλογικών αποφάσεων.

Αποτέλεσμα:

- η ομάδα είναι διαχειρίσιμη και ενεργή, - μειώνεται το επίπεδο σύγκρουσης, υιοθετούνται συλλογικοί κανόνες, - συμπεριφορά υπαλλήλων με υπεύθυνο και πειθαρχημένο τρόπο, - αποδοχή από την ομάδα των στόχων, των στόχων του οργανισμού και των τρόπων επίτευξής τους, - αναγνώριση της εξουσίας του ηγέτη.

Για περισσότερες πληροφορίες, δείτε εδώ: e-mail: [email protected]; τηλ.: 8 999 189 74 70

Larisa Dubovikova -

πιστοποιημένος ψυχολόγος, πιστοποιημένος εκπαιδευτής, Διευθυντής ανθρωπίνου δυναμικού